Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметте кадр саясатын іске асырудың кейбір мәселелері туралы

Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері министрінің 2015 жылғы 30 желтоқсандағы № 25 бұйрығы. Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде 2016 жылы 3 ақпанда № 12984 болып тіркелді. Күші жойылды - Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 2016 жылғы 7 қазандағы № 4 бұйрығымен

      Ескерту. Күші жойылды - ҚР Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 07.10.2016 № 4 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

      "Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасының 2011 жылғы 6 қаңтардағы № 380-ІV Заңының 5-1-бабының 9 тармақшасын, 7-бабының 2-тармағын, 29-бабының 3-7 тармақшаларын іске асыру мақсатында, БҰЙЫРАМЫН:
      1. Мыналар:
      1) осы бұйрықтың 1 -қосымшасына сәйкес Сыбайлас жемкорлыққа қарсы қызметіндегі кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесі;
      2) осы бұйрықтың 2-қосымшасына сәйкес Сыбайлас жемқорлыққа қарсы кызметте кәсіби құзыреттерін, негізгі көрсеткіштерді және бәсекеге қабілеттілік көрсеткішінің есебін айқындау қағидалары мен әдістерін анықтау;
      3) осы бұйрықтың 3-қосымшасына сәйкес Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметіндегі қызметкерлердің мансаптық өсу жүйесі мен өлшемшартын;
      4) осы бұйрықгың 4-қосымшасына сәйкес Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметіндегі кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесі бекітілсін.
      2. Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет істері министрлігінің Сыбайлас жемкорлыққа қарсы іс-қимыл Ұлттық бюросы Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген тәртіппен:
      1) осы бұйрықты Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркеуді;
      2) осы бұйрықты Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркегеннен кейін күнтізбелік он күн ішінде мерзімдік баспа басылымдарда және "Әділет" ақпараттық-құқықтық жүйесінде ресми жариялауды;
      3) осы бұйрықты Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркегеннен кейін он күнтізбелік күн ішінде Қазақстан Республикасының нормативтік қүқықтық актілерінің эталондық бақылау банкіне енгізу үшін "Республикалық құқықтық ақпарат орталығы" шаруашылық жүргізу құқығындағы республикалық мемлекеттік кәсіпорнына жолдауды қамтамасыз етсін;
      4) осы бұйрықты Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері министрлігінің Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл Ұлттық бюросының құрылымдық бөлімшелерінің және аумақтық органдарының мәліметіне жеткізуін қамтамасыз етсін.
      3. Осы бұйрықтың орындалуын бақылау Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет істері министрлігінің Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл Ұлттық бюросының Төрағасы Қ.П. Қожамжаровқа жүктелсін.
      4. Осы бұйрық алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі.
 

      Қазақстан Республикасының


      Мемлекеттік қызмет істері министрі

Т. Донаков



Қазақстан Республикасы
Мемлекеттік қызмет істері министрінің
2015 жылғы "30" желтоқсандағы
№ 25 бұйрығына 1-қосымша

Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметіндегі кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесі

1. Жалпы ережелер

      1. Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметіндегі кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесі (бұдан әрі - Әдістеме) "Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасы Заңы 5-1-бабының 9) тармақшасын іске асыру мақсатында әзірленді және сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметіндегі кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы бойынша шаралардың тиімділігін анықтауға арналған.
      2. Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері министрлігінің Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл ұлттық бюросының (бұдан әрі - Бюро) аумақтық бөлімшелері кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілері жұмыс сапасының нәтижелерін бағалау объектілері болып табылады.
      3. Бағалау Бюроның кадр қызметімен (бұдан әрі - кадр қызметі) жүзеге асырылады.
      4. Бағалау жыл сайын есептілік (күнтізбелік) жылдың қорытындысы бойынша жүзеге асырылады. 
      5. Бюроның аумақтық бөлімшелері (бұдан әрі - аумақтық бөлімшелер) бағалауды жүргізу үшін ақпаратты кадр қызметіне қағаз және электронды тасығыштармен тапсырады.
      6. Бюроның аумақтық бөлімшелерінің сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің кадрларды есепке алу жөніндегі статистикалық мәліметтері бағалауды жүргізу үшін ақпарат көздері болып табылады.
      7. Бағалау кадр қызметіне ұсынылатын аумақтық бөлімшелердің ақпаратын талдау нәтижелері бойынша жүзеге асырылады.
       Қорытынды бағалауды қою кезіндегі түзетуші мәліметтер мыналар:
      әлеуметтік мониторингтің нәтижелері бойынша ұқсас анықтамада көрінетін, ұжымдағы моральдық-психологиялық ахуалды әлеуметтік мониторингтеудің нәтижелері;
      Қазақстан Республикасы Бас прокуратурасының құқықтық статистика және арнайы есепке алу жөніндегі комитетінің ақпараттары;
      ішкі қауіпсіздікті қамтамасыз ету бөлімшелерінің ақпараттары болып табылады.
      8. Бағалау мынадай өлшемшарттар бойынша жүзеге асырылады:
      1) кадр ресуртстарын тиімді пайдалану;
      2) қызметкерлердің қызметін бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі;
      3) қызметкерлерді оқыту.
      9. Бағалау қорытындылары бойынша кадр қызметі осы Әдістемеге қосымшаға сәйкес нысан бойынша кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясатты субъектілері жұмыс сапасының нәтижелерін бағалау туралы қарытынды дайындайды.
      10. Аумақтық бөлімшелердің бағалау нәтижелері бойынша Бюро Төрағасына қорытынды ақпарат енгізіледі.
      11. Қорытынды бағаланатын аумақтық бөлімшелерге мәлімет және ұсынымдарды орындау үшін оған қол қойған сәттен бастап бес жұмыс күн ішінде жолданады.
 

2. Өлшемшарт "Кадр ресурстарын пайдаланудың тиімділігі"

      12. Осы өлшемшарт бойынша "Кадр ресурстарын пайдаланудың тиімділігі" (бұдан әрі – 1 өлшемшарт) аумақтық бөлімшелердің "кадрмен жасақтау деңгейі" және "кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі" ұсынған ақпараты негізінде жүргізіледі және екі көрсеткіштің орта баллдары негізінде анықталады.
      13. "Кадрмен жасақтау деңгейі" көрсеткіші бойынша бағалау жүргізу кезінде есепті кезең айының соңғы күнінің жағдайы бойынша аумақтық бөлімшелердің есептерінің тиісті мәліметтері ескеріледі.
      14. "Кадрмен жасақтау деңгейі" көрсеткіші бойынша бағалау есепті кезеңнің аяғындағы бос орындар санының негізінде есептеледі. Бос орындарды есептеу кезінде сондай-ақ:
      бала үш жасқа толғанға дейін бала күтімі бойынша демалыс;
      мемлекеттік тапсырыс негізінде мемлекеттік қызметкерлерді даярлау және қайта даярлау мемлекеттік бағдарламалары бойынша немесе шет елдерде кадрлар даярлау жөніндегі Республикалық комиссия бекіткен басым мамандықтар бойынша шетелдің жоғары оқу орындарында оқуды өту нәтижелерінде пайда болған бос орындар есептеледі.
      15. 1 өлшемшарт бойынша бағалау штат санының бос лауазымдары санының проценттік арақатынасында былайша есептеледі:
      бос орындар болмағанда және/немесе кемінде 3% бос лауазымдар болғанда – 5 балл қойылады;
      3%-тен 6%-ке дейін бос лауазымдар болғанда – 4 балл қойылады;
      6%-тен артық бос лауазымдар болғанда – 3 балл қойылады.
      Сонымен қатар, егер 4 немесе одан артық ай бойы лауазым бос болып қала берсе, осы өлшемшарт бойынша бағалаудан әрбір бос лауазым үшін 0,5 балл шегеріледі.
      16. Егер алынған нәтиже минус белгісі бар мәнді құраса, аумақтық бөлімшеге осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
      17. "Кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі" өлшемшарты бойынша бағалауды есептеу есепті кезеңде жұмыстан шығарылған, іссапарға жіберілген қызметкерлер саны негізге алына отырып жүзеге асырылады:
      жұмыстан шығарылғандар және/немесе есепті кезеңнің басында жұмыстан шығару нақты санынан 1% артық болмаған жағдайда – 5 балл қойылады;
      есепті кезеңнің басында нақты саннан 1%-дан 3%-ға дейін жұмыстан босатылуы жағдайында - 4 балл қойылады;
      есепті кезеңнің басында жұмыстан шығару нақты саннан 3%-дан 5%-ға дейін болған жағдайда - 3 балл қойылады;
      есепті кезеңнің басында жұмыстан шығару нақты саннан 5%-дан 7%-ға дейін болған жағдайда - 2 балл қойылады;
      есепті кезеңнің басында жұмыстан шығару нақты саннан 7%-дан артық болған жағдайда - 0 балл қойылады.
      18. Сонымен қатар, есептеу жүргізу кезінде:
      зейнеткерлікке шығуға байланысты;
      қайта құру немесе штаттың қысқаруына байланысты;
      науқастануына, қайтыс болуына байланысты;
      саяси лауазымға тағайындалуына байланысты;
      негізгі қызметкердің жұмысқа шығуына байланысты (бала күтімі бойынша демалыстан, мемлекеттік тапсырыс негізінде мемлекеттік қызметкерлерді даярлау және қайта даярлау мемлекеттік бағдарламалары бойынша және шет елдерде кадрлар даярлау жөніндегі Республикалық комиссиясы бекіткен басым мамандықтар бойынша шетелдің жоғары оқу орындарында оқуды өтуіне байланысты жалақысы сақталмайтын демалыстан) жұмыстан шығарылған қызметкерлер ескерілмейді.
      19. Егер аумақтық бөлімшенің басшысы ауысқаннан кейін алдағы үш ай ішінде басшы лауазымдарды атқаратын қызметкерлердің 3%-дан астамы өз еріктерімен жұмыстан шығарылса, "Кадрмен жасақтау деңгейі" және "Кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі" көрсеткіштері бойынша баллдардың орташа сомасынан 3 балл шегеріледі.
      20. Қабылданған жас қызметкерлердің 50% есепті кезеңде жұмыстан шығарылған жағдайда, осы Әдістеменің 17-тармағына сәйкес саналатын орта мәннен 1 балл шегеріледі.
      21. Егер алынған нәтиже минус белгісі бар мәнді құраса, аумақтық бөлімшеге осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
 

3. Өлшемшарт "Қызметті бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі"

      22. "Қызметті бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі" өлшемшарты бойынша (бұдан әрі – 2 өлшемшарт) бағалау есепті кезеңде аумақтық бөлімшелер қызметкерлерінің қызметіне жыл сайынғы бағалау жүргізу және аттестаттау нәтижелерінің негізінде жүргізіледі.
      23. Осы өлшемшарт бойынша бағалауды есептеуде есептік кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлердің жалпы санынан қызметті жыл сайын бағалау қорытындылары бойынша оларға қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған қызметкерлер санының проценттік қатынасы ескеріледі.
      24. Бағалауды есептеу былайша жүргізіледі:
      есепті кезеңде аттестаттауға жіберілген қызметкерлер болмаған жағдайда – 5 балл қойылады;
      есепті кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 1%-тен артық емесіне қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 4 балл қойылады;
      есепті кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 1%-тен 3%-ке дейінгілерге қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 3 балл қойылады;
      есепті кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 3%-тен 5%-ке дейінгілерге қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 2 балл қойылады;
      есепті кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 5%-тен 7%-ке дейінгілерге қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 1 балл қойылады;
      есепті кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 7%-тен артығына қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 0 балл қойылады.
      25. Аттестаттау комиссиясы есепті кезеңде аттестаттаудан өтетіндердің арасынан 5%-тен артық қызметкерге қатысты қайта аттестаттаудан өту туралы шешім қабылдаған кезде, "Қызметті бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі" 2 өлшемшарты бойынша бағалаудан 1 балл шегеріледі.
      Аттестаттау комиссиясы есепті кезеңде аттестаттаудан өткендердің арасынан 5%-тен артық қызметкерге қатысты атқарып отырған лауазымына сәйкес еместігі туралды шешім және лауазымын төмендету туралы ұсыным қабылдағанда, "Қызметті бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі" 2 өлшемшарты бойынша бағалаудан 2 балл шегеріледі.
      26. Егер алынған нәтиже минус белгісі бар мәнді құраса, аумақтық бөлімшеге осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
      27. Есепті кезеңде қызметкерлерге қатысты қайта аттестаттау жүргізу кезінде оның нәтижелері бағалау есебінде пайдаланылмайды.
 

4. Өлшемшарт "Қызметкерлерді оқыту"

      28. "Қызметкерлерді оқыту" өлшемшарты бойынша бағалау аумақтық бөлімшелердің ұсынған даярлықтан, қайта даярлықтан және біліктілікті арттырудан өтуі тиіс және өткен қызметкерлері туралы ақпаратының негізінде жүргізіледі.
      29. Осы өлшемшарт бойынша бағалауды есептеуде есепті кезеңде даярлықтан, қайта даярлықтан және біліктілікті арттырудан өтуі тиіс қызметкерлердің есепті кезеңде оқудан нақты өткен қызметкерлері санына проценттік қатынасы ескеріледі.
      30. Бағалауды есептеу былайша жүргізіледі:
      есепті кезеңде 90%-тен 100%-ке дейін оқытылуы тиіс қызметкерлер оқытылса – 5 балл қойылады;
      есепті кезеңде 80%-тен 90%-ке дейін қызметкерлер оқытылса – 4 балл қойылады;
      есепті кезеңде 70%-тен 80%-ке дейін қызметкерлер оқытылса – 3 балл қойылады;
      есепті кезеңде 60%-тен 70%-ке дейін қызметкерлер оқытылса – 2 балл қойылады.
      31. Есепті кезеңде даярлық, қайта даярлық және біліктілікті арттыру курстарында оқуға тиіс қызметкерлер болмаған жағдайда, осы өлшемшарт бойынша 0 балл қойылады.
 

5. Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің кадр саясаты субъектілерінің қорытынды бағасы

      32. Қорытынды баға "Кадр ресурстарын пайдаланудың тиімділігі", "Қызметті бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі", "Қызметкерлерді оқыту" барлық өлшемшарттар бойынша алынған нәтижелерді қосу арқылы анықталады, сонымен қатар баллдардың жалпы сомасынан төменгі көрсеткіш баллдары алынып тасталады.
      33. Есепті кезеңде қызметкер сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған кезде қорытынды бағадан әрбір қызметкер үшін 1 баллдан шегеріледі.
      Есепті кезеңде қызметкер сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін қылмыстық жауаптылыққа тартылған кезде қорытынды бағадан әрбір қызметкер үшін 2 баллдан шегеріледі.
      34. Қорытынды бағаны төмендету сондай-ақ ұжымдардағы моральдық-психологиялық ахуал жағдайын әлеуметтік мониторингтеу нәтижелері бойынша жүргізіледі.
      Егер әлеуметтік мониторингтеу нәтижелері бойынша ұжымдағы моральдық-психологиялық ахуалға:
      аумақтық бөлімшенің сауалнама алынған қызметкерлері санының 50% артығы қанағаттанбаса, қорытынды бағадан 2 балл шегеріледі;
      аумақтық бөлімшенің сауалнама алынған қызметкерлері санының 40%-тен 50%-ке дейінгісі қанағаттанбаса, қорытынды бағадан 1 балл шегеріледі.
      35. Бағалау нәтижелері туралы қорытынды:
      аумақтық бөлімшенің атауынан;
      барлық өлшемшарттар бойынша бағалау кестесінен;
      қорытындылар мен ұсынымдардан тұрады.
      36. Алынған бағалау нәтижелеріне сәйкес кадрлармен қамтамасыз ету бойынша аумақтық бөлімше қызметінің тиімділік дәрежесі анықталады.
      Аумақтық бөлімше қызметі тиімділігінің жоғары дәрежесі бағалау көрсеткішінің 13-тен 15 баллына дейін, орта деңгейі – 10-нан 13 баллына дейін, төменгі деңгейі – 7-ден 10 баллға дейін сәйкес келеді. 7 баллдан төмен бағалау нәтижесін көрсеткен аумақтық бөлімшенің қызметі тиімсіз деп танылады.
 


Сыбайлас жемқорлыққа қарсы
қызметіндегі кадрмен
қамтамасыз ету және кадр
саясаты субъектілерінің жұмыс
сапасы нәтижелерін бағалау
әдістемесіне қосымша
нысан

      Кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілері жұмыс сапасының нәтижелері туралы қорытынды
      ________________________________________________________________
      (аумақтық бөлімшенің атауы)
      ________________
      (есепті кезең)
 


 

Бағалаудың өлшемшарттары
 

Баллдар
 

1
 

Кадр ресурстарын пайдаланудың тиімділігі
 


2
 

Қызметкерлердің қызметін бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі
 


3
 

Қызметкерлерді оқыту
 



ЖАЛПЫ БАҒАСЫ:
 



Түзетуші көрсеткіштер:
 


4
 

Сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тарту дерегі
 


5
 

Сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық жасағаны үшін қылмыстық жауаптылыққа тарту дерегі
 


6
 

Әлеуметтік мониторинг нәтижелері
 



ҚОРЫТЫНДЫ БАҒА:
 


       Бағалау өлшемшарттары бойынша Бюроның аумақтық бөлімшелерінің кадрлық қамтамасыз ету және жұмыс сапасының нәтижелерін талдау:
      Қорытындылар мен ұсынымдар:
      Бюроның кадр қызметінің басшысы _____________ __________________
      (қолы) (қолды таратып жазу)
 

Аумақтық бөлімшенің басшысы
 
 

_____________ _____________________
(қолы) (қолды таратып жазу)
 
 

       20 __ "___" ___________
 


Қазақстан Республикасы
Мемлекеттік қызмет істері
министрінің
2015 жылғы "30"
желтоқсандағы
№ 25 бұйрығына 2-қосымша

Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметте кәсіби құзыреттерін, негізгі көрсеткіштерін және бәсекеге қабілеттілік көрсеткішінің есебін айқындау қағидалары мен әдістерін анықтау

1. Жалпы ережелер

      1. Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметте кәсіби құзыреттерін, негізгі көрсеткіштерін және бәсекеге қабілеттілік көрсеткішінің есебін айқындау қағидалары мен әдістерін анықтау ( бұдан әрі – Қағидалар) "Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасы Заңы 7-бабының 2-тармағына сәйкес әзірленген және сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметте бәсекеге қабілеттіліктің көрсеткішін анықтауға арналған.
      2. Осы қағидаларда мынадай ұғымдар қолданылады:
      1) сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің лауазымдары үшін түйінді көрсеткіштер - осы лауазымдар үшін функционалдық міндеттерін орындауда кәсіби біліктілік талаптарына сәйкес белгілі бір білім, білік және дағдыларды игеру деңгейінің индикаторлары;
      2) бәсекеге қабілеттіліктің көрсеткіштері - қызметке кандидиттардың және қызметкерлердің кәсіби құзыреттіліктеріне негізделген, сондай-ақ негізгі лауазымдық көрсеткіштердің және кәсіби жетістіктер туралы объективті деректердің ресми түрдегі сандық көрсеткіші.
      3) сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтегі кәсіби құзыреттер – кәсіби қызметіндегі мүмкіндіктерінің кеңдігін көрсететін нақты лауазымның құзыреттіліктер шеңберінде қызметкердің кәсіби тәжірбиесі мен білімінің сапалық мінездемесі.
      3. Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің қызметкері мен кандидаттарының кәсіби құзыреттілігінің деңгейін анықтаудағы мақсаттары:
      1) атқарып отырған/көзделген лауазымға қажетті кәсіби құзыреттілігін тиімді жүзеге асыру үшін қызметкердің/кандидаттың білім, білік, қабілеттерінің сәйкестігін анықтау;
      2) қызметкерлер және басшылардың ұйымдастыру мен кәсіби өзгерулерінің қызметтерінің тиімділігін арттырудағы мотивация;
      4. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткіштері алдын ала кандидаттарды қызметке іріктеу және зерделеу кезінде, лауазымға тағайындау және қызметін ауыстыруда, кадр резервіне қойылуда, аттестаттаудан өтуде есепке алынады.
      5. Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметке кандидаттар мен қызметкерлердің бәсекеге қабілеттіліктерінің көрсеткіштерін есепке алу объективтілік пен әділдік қағидаттарына негізделген және осы Қағидалардың 4-тармақшасында көрсетілген жағдаяттарда жүзеге асырылады.
 

2. Кәсіби құзыреттіліктер

      6. Құқық сақтау қызметін реттейтін нормативті құқықтық актілерді білуін кандидаттардың/қызметкердің құзыреттілігін бағалау кешенді тестілеу арқылы анықталады.
      7. Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметі қызметкерінің және кандидаттардың кәсіби құзыреттіліктерін бағалау осы Қағидаларға 1-қосымшаға сәйкес жүргізіледі.
 

3. Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің лауазымдары үшін негізгі көрсеткіштері

      8. Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің лауазымдары үшін негізгі көрсеткіштер: "білім беру", "жұмыс тәжірибесі", "функционалдық міндеттерді шешудегі тиімділік", "дене шынықтыру деңгейі" болып табылады.
      Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің лауазымдары үшін негізгі көрсеткіштерін бағалау осы Қағидаларға 2-қосымшаға сәйкес нысан бойынша жүргізіледі.
 

4. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткіштерін есептеу

      9. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткіштерін есептеу келесі формула бойынша:
      БК = Қ + К +Ж
      БК – бәсекелестік көрсеткіші (1 -ден 100 баллға дейін);
      Қ - кәсіби құзыреттіліктің бағалау нәтижесі (1-ден 30 баллға дейін);
      К – сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің лауазымдары үшін негізгі көрсеткіштерін бағалаудың нәтижесі ( 1-ден 40 баллға дейін).
      Ж - сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметке кандидат және қызметкердің кәсіби жетістіктерін бағалаудың нәтижесі.
      Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметке кандидат және қызметкердің кәсіби жетістіктерін бағалаудың нәтижесі осы Қағидаларға 3-қосымшаға сәйкес белгіленген нысан бойынша жүргізіледі.
 

5. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткіштерін анықтаудың тәртібі

      10. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткіші Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері министрлігінің Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл ұлттық бюросының (бұдан әрі – Бюро) және оның аумақтық бөлімшелерінің кадр қызметімен (бұдан әрі – кадр қызметі) анықталады.
      11. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішінің есебін кадр қызметі комиссия отырысының күніне дейін бес күннен кешіктірмей жүргізеді және әрбір кандидаттың/қызметкердің бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін көрсете отырып тізім түрінде комиссияға енгізеді.
      Бюро басшысының шешімі бойынша (аумақтық бөлімшелердің басшылары) Бюроның (аумақтық бөлімшелердің) қызметкерін қызметі бойынша лауазымға тағайындау және ауыстыру кезінде кадр қызметі қызметкердің бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін көрсете отырып тиісті басшыға ақпарат енгізеді.
 

6. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткіштерін анықтау әдістері

      12. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін анықтау 4 (төрт) баллдық жүйесі негізінде деңгейі бойынша анықталады. Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет қызметкерінің және кандидаттардың кәсіби деңгейінің дәрежесі төмендегіше анықталады:
      4-ші деңгей (70-тен 100 баллға дейін) - қызметкер өз лауазымына қойылатын біліктілік талаптарынан асыратын деңгейде функциясын орындауға қабілетті болып табылады. Ол өз ісінің маманы болып табылады, одан кеңестер мен консультация алуға жиі жүгінеді. Жұмысты жақсарту жолдарын ұсынуға, сондай-ақ жаңа тәсілдер мен шешімдерді әзірлеуге қабілетті;
      3-ші деңгей (50-ден 70 баллға дейін) - қызметкердің жеткілікті білімі бар және лауазымына сәйкес қажетті дағдыларды көрсетеді. Өз өкілеттілігі шеңберінде жүктелген жұмысын өз бетінше және қатесіз орындауға қабілетті;
      2-деңгей (30-дан 50 баллға дейін) – негізінен жұмыс орташа немесе жеткілікті дәрежеде орындалады. Қызметкер белгілі бір міндеттерді орындау кезінде білімі жеткіліксіз және кейбір тапсырмаларды орындауда бақылауды қажет етеді.
      1-деңгей (1-ден 30 баллға дейін) - қызметкер тапсырмаларын орындау үшін білім деңгейі жеткіліксіз, өздігінен тапсырма орындауға қабілетсіз, басшылық тарапынан үнемі бақылауды талап етеді.
      13. Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметте бәсекелестік қабілетін анықтау үшін қолданылатын негізгі әдістер:
      тестілеу;
      сұхбат кезіндегі комиссия бағасы/бағалау сұхбаты;
      басшының бағасы;
      эссе жазу сапасының бағасы;
      жағдаяттар тапсырмаларын орындау.
      14. Осы Қағидалардың 11-тармағында көрсетілген, бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін анықтау әдісі жеке және бірнеше әдістерін ұштастыра отырып пайдаланылуы мүмкiн.
 




Сыбайлас жемқорлыққа қарсы
қызметте кәсіби құзыреттерін,
негізгі көрсеткіштерін және
бәсекеге қабілеттілік
көрсеткішінің есебін айқындау
қағидалары мен әдістерін
анықтауына
1-қосымша

Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметке кандидаттың және қызметкердің кәсіби құзыреттілігін бағалау

1. Құқық қорғау органдарының қызметін реттейтін нормативтік құқықтық актілерді білу деңгейін бағалау

      ( 1-ден 10 баллға дейін)
 


 

р/с
 

Ерекшеліктер атауы
 

Ерекшелік сипаттамасы
 

Ең жоғары балл
 

1
 

Қазақстан Республикасының заңнамасын білу
 

Қазақстан Республикасының Конституциясын, "Мемлекеттік қызмет туралы" Заңдарын, "Жеке және заңды тұлғалардың өтініштерін қарау тәртібі туралы", "Нормативтік құқықтық актілер туралы", Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметшілерінің ар-намыс кодексін білу
 

3
 

2
 

Құқық қорғау органдары қызметін реттейтін нормативтік құқықтық актілерді білу
 

Қазақстан Республикасының Қылмыстық кодексін, Қазақстан Республикасының Қылмыстық-процестік кодексін, Қазақстан Республикасының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексін, Қазақстан Республикасының "Құқық қорғау қызметі туралы" Заңдарын, "Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл туралы", "Жедел-іздестіру қызметі туралы", Қазақстан Республикасының Ішкі істер министрінің 2014 жылғы 12 желтоқсандағы №892, Қазақстан Республикасының Қаржы министрінің 2014 жылғы 12 желтоқсандағы №565, Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Төрағасының 2014 жылғы 12 желтоқсандағы №62, Қазақстан Республикасының Мемлекеттік күзет қызметі бастығының 2014 жылғы 15 желтоқсандағы №146, "Жасырын тергеу әрекеттерін жүргізу қағидаларын бекіту туралы" Қазақстан Республикасының Ұлттық қауіпсіздік комитеті Төрағасының 2014 жылғы 18 желтоқсандағы № 416 бірлескен бұйрықты білу. Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерін мемлекеттік тіркеу тізілімінде № 10027 болып тіркелген.
 

7
 

БАРЛЫҒЫ
 

10
 


      Құқық қорғау органдарының қызметін реттейтін нормативтік құқықтық актілерді білу бойынша тестілеудің дұрыс жауаптардың саны және балл арақатынасы


р/н
 

Ерекшелік атауы
 

Тестілеу тапсырмасының жалпы санының дұрыс жауап пайызы(%)
 

Балл
 

Баға (баллы)
 

1
 

Қазақстан Республикасының заңнамасын білу
 

0 ден 20-ға дейін
20 -дан 50-ге дейін
50 –ден 70-ке дейін
70 -тен 100-ге дейін
 

0
1
2
3
 


2
 

Құқық қорғау органдары қызметін реттейтін нормативтік құқықтық актілерді білу
 

0 ден 20-ға дейін
20 -дан 50-ге дейін
50 –ден 70-ке дейін
70 -тен 100-ге дейін
 

0
2
5
7
 


ЖАЛПЫ БАҒАСЫ
 

10
 



       2. Жеке қасиеттерін бағалау

      (1-ден 10 баллға дейін жалпы бағасы)
 


 

Жеке қасиеттері
 

Жеке қасиеттерінің сипаттамасы
 

Басшылық лауазымдары үшін ең жоғары балл
 

Орындау шылық лауазымдары үшін ең жоғарғы балл
 

Бағасы
(баллы)
 

1
 

Аналитикасы
 

жаңа ақпараттарды алу қабілеттілігі, нәтижені болжауы, сындарлы көру және перспективтарды пайдалану
 

1,5
 

1
 


2
 

Бастамашылдық
 

конструктивтік идеясын ұсыну қаблеттілігі, өз қызметінің нәтижесін арттыру үшін бастамасы, өзінің креативтілігін іске асыру
 

1
 

1
 


3
 

Ұйымдастырушылық
 

Мемлекеттік қызмет функциялары мен міндеттерін орындау үшін оңтайлы жағдайларды қамтамасыз ету қаблеттлігі (қызметті тиімді ұйымдастыру қаблеттілігі)
 

1
 

1,5
 


4
 

Коммуникативтігі
 

тұлғааралық өзара іс-қимылдың жағдайлар белгілі бір диапазонында тиімді ынтымақтастықты құру үшін қажетті ішкі жеке ресурстар жүйесін пайдалану мүмкіндігі
 

1
 

2
 


5
 

Көшбасшылық
 

топ (ұйым) іс-әрекеттерін бақылай білу, топта беделі мен ықпалын мойындата білу, ұжымды ынталандыру қабілетті
 

1,5
 

0,5
 


6
 

Стратегиялық ойлау
 

қолдағы бар ресурстарды ақылмен пайдалану кезінде (өзінің және өзгенің) нәтижелерін
болжау қабілеті өзгенің) нәтижелерін болжау қабілеті
 

1,5
 

0,5
 


7
 

Этикасы
 

моральдық және этикалық мінез-құлық нормасын сақтау
 

0,5
 

0,5
 


8
 

Сапасына назар аудару
 

кәсіби қызметін жүзеге асыру стандарттарына назар аудара отырып, мемлекеттік қызмет және ұйым стратегиясының мақсаты
 

0,5
 

1
 



Азаматқа бағдарлану
 

азаматтардың қолданыстағы және туындайтын қызметшілердің бағыты
 

1
 

2
 


10
 

Сыбайлас жемқорлыққа төзбеушілік
 

сыбайлас жемқорлықтың алдын алуға көрсетілетін азаматтық белсенді ұстаным
 

0,5
 

0,5
 



БАРЛЫҒЫ
 

10
 

10
 


Жеке қасиеттерін бағалауын тестілеу бойынша алған баллдарының және бағалау баллдарының арақатынасы


 

Жеке қасиеттері
 

Жеке қасиеттерінің сипаттамасы бойынша жинаған ұпай саны
 

Басшылық лауазымдар бойынша ең жоғары балл
 

Орындаушы лық лауазымдар бойынша ең жоғарғы балл
 

1
 

Аналитикасы
 

0-ден 1-ге дейін
1-ден 2-ге дейін
2-ден 3-ке дейін
3-тен 4-ке дейін
 

0
0,5
1
1,5
 

0
0
0,5
1
 

2
 

Бастамашылдығы
 

0-ден 1-ге дейін
1-ден 2-ге дейін
2-ден 3-ке дейін
3-тен 4-ке дейін
 

0
0
0,5
1
 

0
0
0,5
1
 

3
 

Ұйымдастырушылық
 

0-ден 1-ге дейін
1-ден 2-ге дейін
2-ден 3-ке дейін
3-тен 4-ке дейін
 

0
0
0,5
1
 

0
0
0,5
1
 

4
 

Коммуникативтігі
 

0-ден 1-ге дейін
1-ден 2-ге дейін
2-ден 3-ке дейін
3-тен 4-ке дейін
 

0
0
0,5
1
 

0
0,5
1
2
 

5
 
 

Көшбасшылық
 
 

0-ден 1-ге дейін
1-ден 2-ге дейін
2-ден 3-ке дейін
3-тен 4-ке дейін
 

0
0,5
1
1,5
 

0
0
0,5
0,5
 

6
 

Стратегиялық ойлауы
 

0-ден 1-ге дейін
1-ден 2-ге дейін
2-ден 3-ке дейін
3-тен 4-ке дейін
 

0
0,5
1
1,5
 

0
0
0,5
0,5
 

7
 

Этикасы
 

0-ден 1-ге дейін
1-ден 2-ге дейін
2-ден 3-ке дейін
3-тен 4-ке дейін
 

0
0
0,5
0,5
 

0
0
0,5
0,5
 

8
 

Сапаға бағдарлануы
 

0-ден 1-ге дейін
1-ден 2-ге дейін
2-ден 3-ке дейін
3-тен 4-ке дейін
 

0
0
0,5
1
 

0
0
0,5
1
 

9
 

Азаматқа бағдарлануы
 

0-ден 1-ге дейін
1-ден 2-ге дейін
2-ден 3-ке дейін
3-тен 4-ке дейін
 

0
0
0,5
0,5
 

0
0,5
1
2
 

10
 

Сыбайлас жемқорлыққа төзбеушілік
 

0-ден 1-ге дейін
1-ден 2-ге дейін
2-ден 3-ке дейін
3-тен 4-ке дейін
 

0
0
0,5
0,5
 

0
0
0,5
0,5
 


ЖАЛПЫ БАҒАСЫ
 

10
 

10
 




Сыбайлас жемқорлыққа қарсы
қызметте кәсіби
құзыреттерін, негізгі
көрсеткіштерін және
бәсекеге қабілеттілік
көрсеткішінің есебін айқындау
қағидалары мен әдістерін
анықтауына
2-қосымша

Сыбайлас жемқорлыққа қарсы лауазымдары үшін түйінді көрсеткіштері

      (1 -ден 40 баллға дейін)
      1. "Білім" көрсеткіші (жалпы баға 1-ден 10 баллға дейін)
      "Білім" көрсеткіші бойынша баллдар ғылыми деңгейі (немесе) білім туралы құжатпен беріледі.
 

көрсеткіш
 

Жалпы
 

Профильдік
 

Техникалық және кәсіптік
 

3
 

6
 

Бакалавр
 

4
 

7
 

Магистр
 

5
 

8
 

Ғылым кандидаты
 

6
 

9
 

Ғылым докторы, PhD
 

7
 

10
 


            "БІЛІМ" КӨРСЕТКІШІНІҢ ЖАЛПЫ БАҒАСЫ:__________
 

2. Жұмыс тәжірибесі (жалпы баға 1 -ден 15 баллға дейін)

      Құқық қорғау және арнайы органдардағы немесе басқа қызметте атқарып отырған лауазымына байланысты әр жыл сайынғы жұмысы үшін балл беріледі.
 

Жұмыс тәжірибесі
 



Еңбек өтілі
 

Құқық қорғау және арнайы органдардағы қызмет бейіні бойынша жұмыс тәжірибесі
 

Құқық қорғау және арнайы органдардағы басқа да қызмет бойынша жұмыс тәжірибесі
 

Тағы басқа
 

Орындаушы
лық
 

Басшылық
 

Орындаушы
лық
 

Басшылық
 

10-нан жоғары
 

10
 

15
 

8
 

10
 

5
 

5-пен 10 жыл аралығы
 

8
 

13
 

6
 

8
 

4
 

1- ден 5-ке дейін
 

6
 

11
 

4
 

6
 

3
 

тәжірибесі жоқ
 

0
 

0
 

0
 

0
 

0
 


            "ЖҰМЫС ТӘЖӘРБИЕСІ" КӨРСЕТКІШІНІҢ ЖАЛПЫ БАҒАСЫ: __________.
 

3. Функционалдық міндеттерді шешудің тиімділігі

      (1 -ден 15 баллға дейін)
      Функционалдық міндеттерді шешудің тиімділігі үшін:
      тергеу және жедел бөлімшелері ахуалдық міндеттерді шешу және тестілеу жолдары арқылы анықталады.
      аналитикалық және ұйымдастыру бөлімшелері эссе жазу және тестілеу жолдары арқылы анықталады.
      ахуалдық міндеттер және тест сұрақтары сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің тиісті бөлімшелерімен әзірленеді.
      "ФУНКЦИОНАЛДЫҚ МІНДЕТТЕРДІ ТИІМДІ ШЕШУ" КӨРСЕТКІШІНІҢ ЖАЛПЫ БАҒАСЫ:____________________________.
 

4. Дене шынықтыру дайындығы бойынша нормативтері

      ( 1-ден 10 балл жалпы балл)
      Ерлер үшін
 

Жаттығудың атауы
 

Баға
 

Жас топтары
 

21-27
 

28-34
 

35-39
 

40-44
 

45-49
 

50 жас және одан жоғары
 

100 м (с) жүгіру
 

Өте жақсы
 

13
 

14
 

15
 

16
 

17
 

18
 

Жақсы
 

14
 

15
 

16
 

17
 

18
 

19
 

Қанағаттанарлық
 

15
 

16
 

17
 

18
 

19
 

21
 

60 м (с) жүгіру
 

Өте жақсы
 

7,8
 

8,4
 

9
 

9,6
 

10,2
 

10,8
 

Жақсы
 

8,4
 

9
 

9,6
 

10,2
 

10,8
 

11,4
 

Қанағаттанарлық
 

9
 

9,6
 

10,2
 

10,8
 

11,4
 

12,6
 

Жатқан қалпында қолды созу және бүгу
 

Өте жақсы
 

35
 

33
 

30
 

27
 

25
 

20
 

Жақсы
 

33
 

30
 

27
 

25
 

22
 

18
 

Қанағаттанарлық
 

30
 

27
 

25
 

22
 

20
 

15
 

Тартылу (саны)
 

Өте жақсы
 

15
 

13
 

11
 

9
 

7
 

5
 

Жақсы
 

13
 

11
 

9
 

7
 

5
 

4
 

Қанағаттанарлық
 

11
 

9
 

7
 

5
 

4
 

3
 

      Әйелдер үшін
 

Жаттығудың атауы
 

Баға
 

Жас топтары
 

21-26
 

27-30
 

31-35
 

36-45
 

45 жас және одан жоғары
 

100 м (с) жүгіру
 

Өте жақсы
 

20
 

23,5
 

26,5
 

30
 

36,5
 

Жақсы
 

21,5
 

25
 

28,3
 

31,5
 

40
 

Қанағаттанарлық
 

23,5
 

26,5
 

30
 

33,5
 

43,5
 

60 м (с) жүгіру
 

Өте жақсы
 

12
 

14
 

16
 

18
 

22
 

Жақсы
 

13
 

15
 

17
 

19
 

24
 

Қанағаттанарлық
 

14
 

16
 

18
 

20
 

26
 

Арқасында жатып денені көтеру (саны)
 

Өте жақсы
 

30
 

28
 

25
 

22
 

20
 

Жақсы
 

28
 

25
 

22
 

20
 

18
 

Қанағаттанарлық
 

25
 

22
 

20
 

18
 

16
 

   

            Ескертпе:, жабық спорт немесе басқа да объектілері болмаған жағдайда байқауды қыс мезгілінде өткізу кезінде 100 метрге жүгіру нормативінің орнынан 60 метрге жүгіруге рұқсат беріледі.
      "ДЕНЕ ШЫНЫҚТЫРУ" КӨРСЕТКІШІ БОЙЫНША ЖАЛПЫ БАҒАСЫ _________.
 




Сыбайлас жемқорлыққа қарсы
қызметте кәсіби құзыреттерін,
негізгі көрсеткіштерін және
бәсекеге қабілеттілік
көрсеткішінің есебін айқындау
қағидалары мен әдістерін
анықтауына
3-қосымша

Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметке кандидаттың және қызметкердің кәсіби жетістіктерін бағалау

      (1-ден 30 балл жалпы баға)
 


 

Кәсіби жетістіктердің атауы
 

Растайтын құжаттардың (егер бар болса ) атауы және саны
 

Бағасы (баллы)
 

1
 

Награда, көтермелеулер
 


3
 

2
 

Тәртіптік жазалардың болмауы
 


2
 

3
 

халықаралық іс-шараларға қатысуы, органның мүддесін ұсыну
 


2
 

4
 

Кезектен тыс сыныптық шеннің белгілеу
 
 


3
 

5
 

Органның қызметін жақсарту мақсатында бастамашылдығы
 


5
 

6
 

Нормативтік құқықтық актілерді әзірлеу
 


7
 

7
 

Шет тілдерін білу
 


1
 

8
 

Жоғары тұрған лауазымға жылжыуына ұсыну
 


2
 

9
 

Кадр резервіне қойылуына ұсыну
 


2
 

10
 

Тұлғаға басқа да ұйымдардың оң пікірлерінің болуы
 


3
 

ЖАЛПЫ БАҒА
 

30
 




Қазақстан Республикасы


Мемлекеттік қызмет істері
министрінің
2015 жылғы "30"
желтоқсандағы
№ 25 бұйрығына 3-қосымша

Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметіндегі қызметкерлердің

мансаптық өсу жүйесі мен өлшемшарттары

1. Жалпы ережелер

      1. Осы Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметіндегі қызметкерлердің мансаптық өсу жүйесі мен өлшемшарттары (бұдан әрі - Жүйе) "Құқық қорғау қызметі туралы" Заңы 29-бабының 3-тармағына сәйкес әзірленген және сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет қызметкерлерінің (бұдан әрі - қызметкерлер) қызметі бойынша жоғарлаудың жүйесі мен мөлшерлемесін анықтайды.
      2. Кадрлық резервке енгізілген қызметкерлердің мансаптық өсу жүйесі мансаптық өсуді жоспарлау және лауазымдық ауысу мен кәсіби даму кезеңдеріне сәйкес қызметкерлерді қызмет бойынша жоғарлатудың жалпы шарттарын анықтаудан тұрады.
 

2. Мансаптық өсуді жоспарлау

      3. Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері министрлігінің Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл ұлттық бюросының (бұдан әрі - Бюро) стратегиялық дамуының мақсаттары мен міндеттеріне, қызмет нәтижелерінің талаптарына қызметкердің қабілеттері мен мақсаттарының, әлеуетті мүмкіншіліктерін салыстыру процесі мансаптық өсуді жоспарлау болып табылады, ол кызметкердің кәсіби және лауазымдық өсуінің жеке жоспарын құрастырудан тұрады.
      4. Қызметкерлердің мансаптық өсуін жоспарлау бойынша ұйымдастыруды, үйлестіруді және қамтамасыз етуді Бюроның және аумақтық бөлімшелердің кадрлық қызметтері (бұдан әрі – кадрлық қызмет) жүзеге асырады.
      5. Мансаптық өсуді жоспарлау кадр резервіне қабылданған және жоғары тұрған лауазымға жылжыту үшін ұсынылған қызметкерлерге қатысты жүзеге асырылады және тиісті шешім қабылданған кезден бастап алдағы 3 - 5 жылға жоспарланады.
      6. Қызметкерлердің мансаптық өсуін жоспарлауға:
      1) қызметкердің мансаптық әлеуетін бағалау (кәсіби және жеке қасиеттері);
      2) қызметкердің мансаптық өсу жоспарын қалыптастыру;
      3) қызметкердің мансаптық өсу жоспарын бекіту және іске асыру кіреді.
      7. Қызметкерлердің мансаптық өсуін жоспарлау Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет қызметкерлерінің мансабын жоспарлау сұлбасының нысаны бойынша осы Жүйенің 1-қосымшасына сәйкес жүзеге асырылады.
      8. Қызметкерлердің мансаптық әлеуетін бағалау бәсекеге қабілеттілігін және функционалды міндеттерін орындау нәтижелерінің көрсеткіштерін ескере отырып жүзеге асырылады.
      9. Мансаптық өсудің жоспарын құру кезінде бірқатар міндеттер:
      қызметкердің әлеуеттік қабілеттілігін қолдану перспективасын анықтау және кәсіби құзыреттілігінің өсуін ынталандыру;
      біліктілгін арттыру, кәсіби даярлау немесе қайта даярлау қажеттілігінің деңгейін анықтау;
      қызметкерлердің өсуінің ұзақ мерзімді жоспарлау мүмкіндігін қамтамасыз етілуін шешеді.
 

4. Қызметкерлердің мансаптық өсу жоспарының әдістері

      10. Мансаптық өсуді жоспарлау кадр резервіне қабылдау туралы шешім қабылданған сәттен бастап жүзеге асырылады.
      11. Мансаптық өсу жоспарын тікелей басшы қызметкермен бірлесе отырып әзірлейді.
      12. Кадр қызметі қызметкердің мансаптық өсу жоспарын дайындау және бекітудің сүймелдеу әдістемесін және ұйымдастыруын жүзеге асырады.
      Қызметкерлердің мансаптық өсу жоспары бөлігіндегі ұйымдастырушылық жұмыстармен байланысты негізгі кезеңдер көлеміндегі іс-шаралардың жобалы жоспары кадр қызметімен осы Жүйенің 2-қосымшасына сәйкес құрастырылады.
      13. Мансаптық өсу жоспарын дайындау кезінде қызметкер кәсіби қызығушылықтары мен мақсаттарын, сондай-ақ оларды іске асыру әдістерін дербес анықтауы тиіс (болжамдалған лауазым немесе тең деңгейдегі лауазымында функционалдық міндеттерінің өзгеруі).
      Бұл ретте тікелей басшы қызметкердің қызығушылық білдірген лауазымына деген талаптары мен мүмкіндіктерін салыстырады, мансаптық өсу жоспарының орындалуы және объективтілігі анықталады.
      14. Қызметкердің мансаптық өсу жоспары осы Жүйенің 3-қосымшасына сәйкес нысанда құрастырылады.
      15. Мансаптық өсу жоспарын мерзімінен бұрын қайта қарастыру мансаптық әлеуетті бағалау нәтижелерін есепке ала отырып:
      қызметкердің жазбаша өтініші бойынша;
      қызметкер кадрлық резервке енгізілген не басқа лауазымға тағайындалған кезде жүргізіледі.
      16. Қызметкерді жылжыту сұлбасын қалыптастыру мынадай жағдайларда жүзеге асырылуы мүмкін:
      тігінен, осы кезде қызметкердің жоғары лауазымға жылжуы жүзеге асырылады (лауазымдық өсу);
      көлденеңнен, осы кезде жоғары лауазымға тағайындалмай басқа функционалдық облысқа ауысуы жүзеге асырылады (ротация) немесе бөлімшеде белгіленген міндеттерді уақытша атқарады, сонымен қатар, міндеттері кеңейтіледі және күрделенеді (тең деңгейдегі лауазымда функционалдық міндеттердің өзгеруі).
      17. Қызметкердің тігінен жылжу сұлбасы лауазымдардың дәйектілігінен тұрады, оларда мақсатты (жоспарлы) лауазымға тұрмастан бұрын жұмыс істеу қажет.
      18. Қызметкердің көлденеңнен жылжу сұлбасы осы немесе басқа бөлімшеде бір деңгейдегі лауазымға ауысу дәйектілігін көрсетеді (тең деңгейдегі лауазымдар).
      Қызметкердің көлденең жылжытуды қолдану кезінде құзыреттілігін кеңейту арқылы оның әлеуетін қайта қарау жүзеге асырылады, қызмет саласына сәйкес дағдыларды тереңдету.
      19. Мансаптық өсудің жылжыту сұлбасымен анықталған барлық аралық кезеңдерді өту кезінде қызметкер белгіленген тәртіп бойынша мақсатты (жоспарланған) лауазымға тағайындалады немесе оны ауыстыру үшін конкурсқа қатысады.
      20.Мансаптық өсу жоспарына енгізу үшін қызметкерді жылжыту сұлбасын таңдау тікелей басшымен жүзеге асырылады (қажет болған жағдайда кадр қызметінің келісімі бойынша). 
      21. Мансаптық өсу жоспарына енгізілетін қызметкердің кәсіби дамуы бойынша іс-шаралар ұзақ мерзімді перспективада кәсіби даму бойынша негізгі бағыттардан, оқыту кезеңдерінен және оларды орындау нәтижелерінің бағаларынан тұрады.
 

2. Мансаптық өсудің мөлшерлемелері

      22. Мыналар:
      1) лауазымға біліктілік талаптарының сәйкестігі;
      2) қызметкердің қызметін жыл сайын бағалаудың нәтижелері;
      3) кәсіби даярлығы мен біліктілігін арттыру нәтижелері мансаптық өсудің мөлшерлемелері болып табылады.
 


Сыбайлас жемқорлыққа қарсы
қызметіндегі қызметкерлердің
мансаптық өсу жүйесі мен
өлшемшарттарына
1-қосымша


Нысан

      Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметі қызметкерлерінің
      мансапты жоспарының
      СҰЛБАСЫ
 


 


Сыбайлас жемқорлыққа қарсы
қызметіндегі қызметкерлердің
мансаптық өсу жүйесі мен
өлшемшарттарына
2-қосымша

      Қызметкердің мансаптық өсу жоспары бойынша іс-шаралардың үлгілері
 

реттік№
 

Іс-шаралар
 

Жауапты орындаушы
 

Күтілетін нәтиже
 

1
 

2
 

3
 

4
 

1.
 

Мансаптық өсу жоспарын әзірлеу жүзеге асырылатын қызметкерлердің ортасын анықтау
 

Кадр қызметі, құрылымдық бөлімшелердің басшыларымен бірлесе отырып
 

Кадр резервіне қабылданған тізімді зерделеу, бәсекеге қабілеттілік көрсеткіштері жоғары қызметкерлерді анықтау
 

2.
 

Қызметкердің мансаптық өсуіне және жоспарына жауапты тұлғаны анықтау
 

Кадр қызметі
 

Жұмысты функционалдық бекіту
 

3.
 

Қызметкердің мансаптық өсу жоспарын әзірлеуде ұйымдастырушылық және әдістемелік сүймелдеу
 

Кадр қызметі, құрылымдық бөлімшелердің басшыларымен бірлесе отырып
 

Қызметкердің мансаптық өсу жоспарының негізгі талаптарын және әзірлеу мерзімін сақтау
 

4.
 

Мансаптық өсу жоспарын бекіту
 

Қызметкердің тікелей басшысы, кадр қызметі
 

Осы жүйені сақтау
 
 

5.
 

Қызметкердің мансаптық өсу жоспарын жеке іске тіркеу, бекітілген жоспарлардың тізілімін жүргізу
 

Кадр қызметі
 

Қызметкерлердің әзірленген мансаптық өсу жоспарын есепке алу және жүйелендіру
 

6.
 

Қызметкерлердің мансаптық өсу жоспарын түзету және іске асыру мониторингы
 

Кадр қызметі, құрылымдық бөлімшелердің басшыларымен бірлесе отырып
 

Мансаптық өсу жоспарын өзектендіру, басшыға лауазымды атқару туралы ұсыныс енгізу
 



Сыбайлас жемқорлыққа қарсы
қызметіндегі қызметкерлердің
мансаптық өсу жүйесі мен
өлшемшарттарына
3-қосымша


Нысан

      БЕКІТЕМІН:
      __________________________
      (басшының немесе уәкілетті
      басшының лауазымы)
      _____________/_____________/
      (қолы, қолдың таратылып жазылуы)
      20__ жылғы "____"______________
      1-бөлім. Қызметкер туралы жалпы мәліметтер
      1. Тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда)__________________________________________
      2. Туылған жылы, айы, күні_______________________________________________________
      3. Атқаратын лауазымы _______________________________________________________________________________
      4. Құрылымдық бөлімше __________________________________________________________
      _______________________________________________________________________________
      5. Кәсіби білімі туралы мәліметтер _________________________________________________
      _______________________________________________________________________________
      (қашан және қандай оқу орнын аяқтады, диплом бойынша мамандығы және біліктілігі, ғылыми дәрежесі, ғылыми атағы)
      6. Қосымша кәсіби білімі туралы мәліметтер _______________________________________
      (кәсіби қайта даярлығы, біліктілігін арттыру, тағылымдамадан өтуі
      _______________________________________________________________________________
      (жылы және айы, оқу орнының атауы, оқыту бағдарламасы, оқығаны туралы растайтын құжат көрсетіледі)
      7. Жоспарды әзірлеу сәтінде аттестаттау туралы мәліметтер_____________________________________________________________________
      (өткеру күні, аттестаттау комиссиясының шешімі)
      8. Жоспарды әзірлеу сәтінде қызметін бағалау туралы мәліметтер _______________________________________________________________________________
      (бағалау күні, комиссияның шешімі)
      9. Жоспар__________________________________________________дейін әзірленді.
      (кезеңі)
      2-бөлім. Қызметкерді жылжыту сұлбасы
      1-кесте. 1-нұсқа – қызметкерді тікелей жылжыту
 

Атқаратын лауазымы
 

Лауазымға қойылатын біліктілік талаптары
 

Лауазымға орналасқан уақыты
 

Құқық қорғау қызметіндегі жалпы еңбек өтілі
 

Мансаптық дамуының аралық кезеңдері (лауазымдарды атқаруы), атқаратын лауазымдарына қойылатын біліктілік талаптары:
 

Атқару үшін жоспарланған (мақсатты) лауазымның атауы/атқару үшін жоспарланған (мақсатты) лауазымға қойылатын біліктілік талаптары
 
 

1 жылдан кейін
 

3 жылдан кейін
 

5 жылдан кейін
 

1
 

2
 

3
 

4
 

5
 

6
 

7
 

8
 


















             2-кесте. 2-нұсқа – қызметкерді көлденеңінен жылжыту
 

Атқаратын лауазымы
 

Біліктілік талаптары
 

Лауазымға орналасқан уақыты
 

Құқық қорғау қызметіндегі жалпы еңбек өтілі
 

Атқару үшін жоспарланған лауазымның атауы
 
 

20..жылдан
 

20..жылдан
 

20..жылдан
 


1
 

2
 

3
 

4
 

5
 

6
 

7
 
















             3-кесте. Қызметкердің кәсіби дамуы бойынша іс-шаралар
 

№ р\с
 

Кәсіби дамуы бойынша іс-шаралардың атауы
 

Кәсіби даму бағыты
 

Оқу кезеңі
 

Орындалуы туралы ақпарат
 

1
 

2
 

3
 

4
 

5
 

1. Қосымша кәсіби білім алу
 

1.1.
 





2. Өзін-өзі даярлау
 

2.1.
 






             _________________________________
      (қызметкердің лауазымы т.а.ә.)
      20___ жылғы" " ___________________
      Келісілді: ___________________________________ _____________ __________________
      (тікелей басшы)                         (қолы)       (Т.А.Ә.)
      20___ жылғы " " __________
 
            Қазақстан Республикасы
Мемлекеттік қызмет істері министрінің
2015 жылғы "30" желтоқсандағы
№ 25 бұйрығына 4-қосымша
 

Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметіндегі кадрлық

болжамды жүзеге асыру әдістемесі

1. Жалпы ережелер

      1. Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметіндегі кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесі (бұдан арі - Әдістеме) "Құқық қорғау қызметі туралы" Заңы 29-бабының 7-тармағына сәйкес әзірленген және сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметте кадрлық болжауды жүзеге асырудың әдістемесін анықтайды.
      2. Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері министрлігінің Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл ұлттық бюросының (бұдан әрі - Бюро) стратегиялық даму қызметінің мақсаттары мен міндеттеріне сәйкес орта мерзімді перспективаға сандық және сапалық кадрлар қажеттілігін анықтаудың бірыңғай жүйесін қалыптастыру және осы қажеттілікті кадрлық әлеуетті сақтау және көтеру мақсатында қамтамасыз ету Әдістеменің мақсаты болып табылады.
      2. Осы Әдістемеде келесі түсініктер қолданылады:
      1) кадрлық болжам – кадрлардың болашақ жағдайы және даму бағыттары туралы дәлелді болжамдар жүйесі;
      2) кадрлық жоспарлау - кадрлық қажеттілікті жүйелі талдау процесі және тиісті лауазымдарда білікті мамандардың қажетті санын қамтамасыз ету.
      3. Жоспар-болжау екі бөлімнен тұрады:
      алдағы үш жылға кадр қажеттілігінің болжауы;
      алдағы үш жылға кадр қажеттілігін қамтамасыз ету бойынша іс-шаралардың жоспары.
      Кадрлар қажеттілгінің жоспар-болжауы, алдағы үш жылға сыбайлас жемқорлыққа қарсы күрес қызметін кадрлармен толықтыру үшін кадрлық саясат жүргізудің негізі болып табылады.
      4. Кадрлық жағдай және кадрлық болжау талдауының негізінде сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметі әрекетіндегі ағымдағы және болашақта тосылатын өзгерістерге түзету енгізумен кадрлық жұмыстың ағымдағы көрсеткіштерін болашақ уақытқа ауыстыру жолымен кадрлық жоспарлау жүзеге асырылады.
      5. Кадрлық жоспарлау үш жылда бір рет жүзеге асырылады. Кадрлық жоспарлау кезеңі жоспарлау жылының төртінші тоқсаны болып табылады. (1 қазаннан 25 желтоқсанға дейін).
      6. Бюроның және аумақтық бөлімшелердің кадрлық жоспарлауын кадр құрамы бойынша ұсынылған талдау негізінде ұсынылған ақпараттарды талдау негізінде Бюроның кадр қызметі (бұдан әрі - кадр қызметі) жүзеге асырады.
      Бюроның аумақтық бөлімшелері жоспарлау жылының 1 қарашасына дейін кадр қызметіне кадрлық жағдай талдауы бойынша есептерді, кадрлық болжауға ұсыныстарды және кадрлар қажеттілігімен қамтамасыз ету бойынша шаралардың жоспарын осы Әдістеменің әрбір қосымшасының нұсқасына сәйкес жібереді.
      7. Кадрлық жағдайды талдау кадрлармен жасақталуы бойынша кадрлық жұмыстың сатаистикалық мәліметтерін салыстыру және зерделеу жолымен жүзеге асырылады, оған кіретіндер:
      1) кадрлық әлеуетті және соңғы үш жылдағы оның өзгеруін бағалау, және ол арқылы сыбайлас жемқорлыққа қарсы күрес қызметіндегі кадрлардың санын жасы, құқық қорғау ұйымдарындағы қызмет өтілі, білімі және мамандық деңгейі бойынша градациясымен анықтау арқылы осы Әдістеменің 1, 2 -қосымшаларына сәйкес жүзеге асырылады;
      2) соңғы үш жылдағы ұқсас көрсеткіштермен салыстырғандағы кадрлар тапшылығы мен жасақталу жағдайы келесі көрсеткіштер арқылы анықталады:
      осы Әдістеменің 3-қосымшасына сәйкес бос лауазымдардың жалпы саны;
      осы Әдістеменің 4, 5- қосымшаларына сәйкес жасы, қызмет өтілі, білім және мамандық деңгейі бойынша градациямен кеткен кадрлар саны;
      осы Әдістеменің 6-қосымшасына келіп түсу көзі бойынша градациямен қызметке қабылданған кадрлар саны;
      кадрлар тапшылығы келесі формула бойынша есептеледі:
      Д = а – в
      Д – кадрлар тапшылығының көрсеткіші;
      а – кеткен кадрлар саны;
      в – үш жылда қызметке келіп түскен кадрлар саны.
      Кадрлардың жасақталуы мен тапшылғы туралы алынған мәліметтер алдыңғы екі жылдың ұқсас көрсеткіштерімен салыстырылады.
      8. Кадрлық болжау үш жылға құрылады және соңғы үш жылдағы кадрлық жағдайды талдау нәтижелерінің негізінде келесі бағыттар бойынша жүзеге асырылады:
      кадрлардың сандық қажеттілігін анықтау;
      кадрлардың сапалық қажеттілігін анықтау;
      8.1 Кадрлардың сандық қажеттілігінің болжауы төмендегі формула арқылы есептеледі:
      П = а + d
      П – сандық қажеттіліктің орта көрсеткіші;
      а – соңғы үш жылда қызметке келіп түскен кадрлар санының орта көрсеткіші;
      d – соңғы үш жылда кадрлар тапшылығының орта көрсеткіші.
      Кадрлар тапшылығы болмаған жағдайда, кадрлардың сандық қажеттілігі сәйкес келетін жылда қызметке қабылданған кадрлардың санын ғана есепке алу арқылы сандық қажеттілік анықталады.
      8.2 Кадрлардың сапалық қажеттілігін болжауды анықтау бос лауазымдарды талдау негізінде біліктілік талаптарын талдау негізінде білім және мамандық деңгейі бойынша жүргізіледі.
      9. Кадрлық жоспарлау төмендегі көрсеткіштерді қамтамасыз ету үшін нақты іс-шаралар тізімін жасау арқылы кадрлық болжаудың мәліметтері негізінде жүзеге асырылады:
      кадрлардың сандық қажеттілігі;
      кадрлардың сапалық қажеттілігі.
      Осы Әдістеменің 7, 8-қосымшаларына сәйкес кадрлық жоспарлау алдағы үш жылға кадр қажеттілігінің жоспар-болжауын құрумен аяқталады.
 


Сыбайлас жемқорлыққа қарсы
қызметіндегі кадрлық
болжамды жүзеге асыру
Әдістемесіне
1 - қосымша

      20____ жылғы __________ жағдай бойынша жасы және қызмет өтілі бойынша қызметкерлер туралы статистикалық мәліметтер
 

№/№
 

Атауы
 
 

Штат саны
 

Нақты
саны
 

Қызметкерлер құрамы
 

жасы бойынша
 

қызмет өтілі бойынша
 

30 жасқа дейін
 

30 жастан 40 жасқа дейін
 

40 жастан 48 жасқа дейін
 

48 жастан 55 жасқа дейін
 

55 жастан жоғары
 

бір жылға дейін
 

1жылдан 3 жылға дейін
 
 

3 жылдан 5 жылға дейін
 

5 жылдан 10 жылға дейін
 

10 жылдан жоғары
 
















Барлығы:
 














% қатынаста
 















Сыбайлас жемқорлыққа қарсы
қызметіндегі кадрлық
болжамды жүзеге асыру әдістемесіне
2 –қосымша


Нысан

      20____ жылғы __________ жағдай бойынша білім деңгейі бойынша қызметкерлер туралы статистикалық мәліметтер
 


/

 

Атауы
 
 

Штат саны
 

Нақты саны
 
 



қызметкерлер құрамы
 


білім деңгейі бойынша
 


мамандықтары бойынша
 


техникалық және кәсіби
 

жоғары
 

ЖОО кейін
 
 

заң
 

құқық қорғау қызметі
 

халықаралық құқық
 

құқық және экономика негіздері
 

ақпараттық жүйелер
 

экономикалық
 

гуманитарлық
 

педагогикалық
 

басқа*
 


















Барлығы:
 
















% қатынаста
 















      ан
 


Сыбайлас жемқорлыққа қарсы
қызметіндегі кадрлық
болжамды жүзеге асыру әдістемесіне
3-қосымша


Нысан

      20____ жылғы __________ жағдай бойынша бос лауазымдардың саны туралы статистикалық мәліметтер
 


/

 

Атауы
 

ЖАСАҚТАЛМАҒАНЫ
 

Штат саны
 

Жалпы жасақталмағаны
 

Тағылымдамадан өтушілерді есепке алғанда жасақталмағаны
 

соның ішінде қызметтер бөлігінде
 






қызмет
 

қызмет
 

қызмет
 

қызмет
 

қызмет
 

қызмет
 

қызмет
 

қызмет
 



ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж.
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж.
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж.
 

ж
 

ж.
 

ж
 

ж
 





































Барлығы:
 



































%
 




































Сыбайлас жемқорлыққа қарсы
қызметіндегі кадрлық
болжамды жүзеге асыру
әдістемесіне
4-қосымша


Нысан

      20____ жылғы __________ жағдай бойынша жұмыстан кеткен қызметкерлер туралы статистикалық мәліметтер
 


/

 

Атауы
 
 

Штат саны
 

КЕТКЕНДЕР
 

б
а
р
л
ы
ғ
ы
 

Жұмыстан шыққандар
 

Басқа құқық
қорғау және арнаулы органдарға,
әскери
құрылымдарға
кеткендер
 

кеткен қызметкерлер құрамы
 

б
а
р
л
ы
ғ
ы
 

Зейнет
керлікте
 

Басқа
жағ
дай
лар
ға бай
ла
ныс
ты
 

жасы бойынша
 

қызмет өтілі бойынша
 

30 жасқа дейін
 

30 жастан 40 жасқа
дейін
 

40 жастан 48 жасқа
дейін
 

48 жастан 55 жасқа
дейін
 

55 жастан
жоғары
 

1 жылға дейін
 

1 жылдан 3
жылға дейін
 

3 жылдан 5 жылға
дейін
 

5 жылдан 10 жылға дейін
 

10 жылдан жоғары
 




















Барлығы:
 


















% қатынаста
 



















Сыбайлас жемқорлыққа қарсы
қызметіндегі кадрлық
болжамды жүзеге асыру
әдістемесіне
5-қосымша


Нысан

      20____ жылғы __________ жағдай бойынша білім деңгейлері бойынша жұмыстан кеткен қызметкерлер туралы статистикалық мәліметтер
 


/

 

Атауы
 
 

Штат саны
 


КЕТКЕНДЕР
 

барлығы
 
 

кеткен қызметкерлер құрамы
 


білім деңгейі бойынша
 

мамандық бойынша
 


техникалық және кәсіби
 

жоғары
 

ЖОО кейін
 

заң
 

құқық қорғау қызметі
 

халықаралық құқық
 

құқық және экономика негіздері
 

ақпараттық жүйелер
 

экон омикалық
 

гуманитарлық
 

педагогикалық
 

басқа*
 


















Барлығы:
 
















% қатынаста
 

















Сыбайлас жемқорлыққа қарсы
қызметіндегі кадрлық
болжамды жүзеге асыру
әдістемесіне
6-қосымша

      20____ жылғы __________ жағдай бойынша________________________қабылданғандар туралы статистикалық мәліметтер
 

№/№
 

Атауы
 

Штат саны
 

ҚАБЫЛДАНҒАНДАР
 

БАРЛЫҒЫ
 

Басқа құқық
қорғау және арнаулы органдардан,
әскери
құрылымдардан
келгендер
 
 

Құқық
қорғау органдарының бұрынғы қызметкерлері мен
әскери
қызметшілердің барлығы
 

Сот шешімі бойынша қызметке қайта орналасқандар
 

басқа мекемелер
 



жыл
 

жыл
 

жыл
 

жыл
 

жыл
 

жыл
 

жыл
 

жыл
 

жыл
 

жыл
 

жыл
 

жыл
 

жыл
 

жыл
 

жыл
 

жыл
 

жыл
 

жыл
 


Барлығы:
 




















% қатынаста
 
 






















Сыбайлас жемқорлыққа қарсы
қызметіндегі кадрлық
болжамды жүзеге асыру
әдістемесіне
7-қосымша
 

      ____________ - ____________ жылдар бойынша кадрларға қажеттілікті болжау жоспары
      Кадрларға қажеттілікті болжау
 


/

 

Атауы
 

ҚАЖЕТТІЛІК
 

Жалпы қажеттілік
 

білім деңгейі бойынша
 

Техникалық және кәсіби
 

жоғары
 

ЖОО кейін
 
 



жыл
 

жыл
 

жыл
 

жыл
 

жыл
 

жыл
 

жыл
 

жыл
 

жыл
 

жыл
 

жыл
 

жыл
 


Барлығы:
 














% қатынаста
 
 















Сыбайлас жемқорлыққа қарсы
қызметіндегі кадрлық
болжамды жүзеге асыру
әдістемесіне
8 -қосымша

      2. Үш жылға мамандықтар бойынша кадрларға қажеттілікті болжау
 


/

 

Атауы
 

ҚАЖЕТТІЛІК
 

мамандықтар бойынша
 

Жалпы қажеттілік
 

Заңтану
 

Құқық қорғау қызметі
 

Халықаралық құқық
 

Құқық және экономика негіздері
 

Психология
 

Экономика
 

Есеп және аудит
 

Қаржы
 

Информатика
 

Ақпараттық жүйелер
 

Есептеу техникасы және бағдарламалық қамтамасыз ету
 

Радиотехника, электроника және телекоммуникация
 



ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 

ж
 


Барлығы:
 



































% қатынаста
 



































О некоторых вопросах реализации кадровой политики в антикоррупционной службе

Приказ Министра по делам государственной службы Республики Казахстан от 30 декабря 2015 года № 25. Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 3 февраля 2016 года № 12984. Утратил силу приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 7 октября 2016 года № 4.

      Сноска. Утратил силу приказом Председателя Агентства РК по делам государственной службы и противодействию коррупции от 07.10.2016 № 4 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

       В целях реализации подпункта 9 статьи 5-1, пункта 2 статьи 7, пунктов 3, 7 статьи 29 Закона Республики Казахстан от 6 января 2011 года № 380-V "О правоохранительной службе", ПРИКАЗЫВАЮ:

      1. Утвердить:

      1) Методику оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики антикоррупционной службы, согласно приложению 1 к настоящему приказу;

      2) Правила и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в антикоррупционной службе, согласно приложению 2 к настоящему приказу;

      3) Систему и критерии карьерного роста сотрудников антикоррупционной службы, согласно приложению 3 к настоящему приказу;

      4) Методику осуществления кадрового прогноза в антикоррупционной службе, согласно приложению 4 к настоящему приказу.

      2. Национальному бюро по противодействию коррупции Министерства по делам государственной службы Республики Казахстан в установленном законодательством порядке обеспечить:

      1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;

      2) в течение десяти календарных дней после государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан его направление на официальное опубликование в периодических печатных изданиях и в информационно-правовой системе "Әділет";

      3) в течение десяти календарных дней после государственной регистрации настоящего приказа его направление в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения "Республиканский центр правовой информации Министерства юстиции Республики Казахстан" для размещения в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан;

      4) доведение настоящего приказа до сведения структурных подразделений и территориальных органов Национального бюро по противодействию коррупции Министерства по делам государственной службы Республики Казахстан.

      3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на Председателя Национального бюро по противодействию коррупции Министерства по делам государственной службы Республики Казахстан Кожамжарова К.П.

      4. Настоящий приказ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.

Министр по делам


государственной службы


Республики Казахстан

Т. Донаков


  Приложение 1
к приказу Министра по делам
государственной службы
Республики Казахстан
от 30 декабря 2015 года № 25

Методика
оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы
субъектов кадровой политики антикоррупционной службы
1. Общие положения

      1. Настоящая Методика оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики антикоррупционной службы (далее – Методика) разработана в целях реализации подпункта 9) статьи 5-1 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе" и предназначена для определения эффективности мер по кадровому обеспечению и качества работы субъектов кадровой политики антикоррупционной службы.

      2. Объектами оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики являются территориальные подразделения Национального бюро по противодействию коррупции Министерства по делам государственной службы Республики Казахстан (далее - Бюро).

      3. Оценка осуществляется кадровой службой Бюро (далее – кадровая служба).

      4. Оценка осуществляется ежегодно по итогам отчетного (календарного) года.

      5. Информация для проведения оценки предоставляется территориальными подразделениями Бюро (далее – территориальные подразделения) в кадровую службу на бумажных и электронных носителях.

      6. Источниками информации для проведения оценки являются статистические данные по учету кадров антикоррупционной службы территориальных подразделений Бюро.

      7. Оценка осуществляется по результатам анализа информации территориальных подразделений, представляемой в кадровую службу.

      Корректирующими данными при выставлении итоговой оценки являются:

      результаты социологического мониторинга морально-психологического климата в коллективе, отраженные в аналитической справке по результатам социологического мониторинга;

      информация Комитета по правовой статистике и специальным учетам Генеральной прокуратуры Республики Казахстан;

      информации подразделений по обеспечению внутренней безопасности.

      8. Оценка осуществляется по следующим критериям:

      1) эффективность использования кадровых ресурсов;

      2) результативность оценки деятельности и аттестации сотрудников;

      3) обучение сотрудников.

      9. По итогам оценки кадровой службой готовится Заключение о результатах оценки кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики (далее - заключение) по форме, согласно приложению к настоящей Методике.

      10. По результатам оценки территориальных подразделений Председателю Бюро вносится итоговая информация.

      11. Заключение направляется оцениваемым территориальным подразделениям для сведения и исполнения рекомендаций в течение пяти рабочих дней с момента его подписания.

2. Критерий "Эффективность использования кадровых ресурсов"

      12. Оценка по критерию "Эффективность использования кадровых ресурсов" (далее – критерии 1) проводится на основе представляемой территориальными подразделениями информации по показателям "уровень укомплектованности" и "уровень текучести" и определяется как среднее значение баллов двух показателей.

      13. При проведении оценки по показателю "уровень укомплектованности" учитываются данные отчетов территориальных подразделений по состоянию на последний день месяца отчетного периода.

      14. Оценка по показателю "уровень укомплектованности" рассчитывается исходя из количества вакансий на конец отчетного периода. При расчете вакансий также учитываются вакансии, образованные в результате:

      отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

      прохождения обучения по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих, на основании государственного заказа или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям, утверждаемым Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом.

      15. Оценка по критерию 1 рассчитывается в процентном соотношении количества вакантных должностей от штатной численности следующим образом:

      при отсутствии вакансий и/или наличии менее 3% вакантных должностей – выставляется 5 баллов;

      при наличии от 3% до 6% вакантных должностей – выставляется 4 балла;

      при наличии более 6% вакантных должностей – выставляется 3 балла.

      При этом, если должность оставалась вакантной 4 и более месяцев, из оценки по данному критерию отнимается по 0,5 баллов за каждую вакантную должность.

      16. При получении результата значения со знаком минус, территориальному подразделению по данному показателю ставится значение 0.

      17. Расчет оценки по показателю "текучесть кадров" осуществляется исходя из количества уволенных, откомандированных сотрудников в отчетном периоде:

      в случае отсутствия уволенных и/или увольнения не более 1% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 5 баллов;

      в случае увольнения от 1% до 3% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 4 балла;

      в случае увольнения от 3% до 5% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 3 балла;

      в случае увольнения от 5% до 7% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 2 балла;

      в случае увольнения свыше 7% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 0 баллов.

      18. При этом, при проведении расчета не учитываются сотрудники, уволенные:

      в связи с выходом на пенсию;

      в связи с реорганизацией или сокращением штата;

      по болезни, в связи со смертью;

      в связи с назначением на политическую должность;

      в связи с выходом на работу основного работника (из отпуска по уходу за ребенком, из отпуска без сохранения заработной оплаты в связи с прохождением обучения по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих, на основании государственного заказа или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям, утверждаемым Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом).

      19. При смене руководителя территориального подразделения и увольнении по собственному желанию более 3% сотрудников, занимающих руководящие должности в течение следующих 3 месяцев, от средней суммы баллов по показателям "уровень укомплектованности" и "текучесть кадров" отнимается 3 балла.

      20. При увольнении в отчетном периоде более 50% из числа принятых молодых сотрудников, из среднего значения, рассчитываемого согласно пункту 17 настоящей Методики, отнимается 1 балл.

      21. Если полученный результат составил значение со знаком минус, территориальному подразделению по данному показателю ставится значение 0.

3. Критерий "Результативность оценки деятельности и аттестации"

      22. Оценка по критерию "Результативность оценки деятельности и аттестации" (далее – критерии 2) проводится на основе результатов проведения ежегодной оценки деятельности и аттестации сотрудников территориальных подразделений в отчетном периоде.

      23. В расчете оценки по данному критерию учитывается процентное соотношение количества сотрудников, в отношении которых по итогам ежегодной оценки деятельности принято решение о проведении аттестации, от общего количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде.

      24. Расчет оценки проводится следующим образом:

      в случае отсутствия в отчетном периоде сотрудников, направляемых на аттестацию – выставляется 5 баллов;

      в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении не более 1% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 4 балла;

      в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении от 1% до 3% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 3 балла;

      в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении от 3% до 5% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 2 балла;

      в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении от 5% до 7% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 1 балл;

      в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении свыше 7% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 0 баллов.

      25. При принятии аттестационной комиссией решения о повторной аттестации в отношении более 5% сотрудников из числа проходящих аттестацию в отчетном периоде, из оценки по критерию 2 отнимается 1 балл.

      При принятии аттестационной комиссией решения о несоответствии занимаемой должности и рекомендации к понижению в должности в отношении более 5% сотрудников из числа проходящих аттестацию в отчетном периоде, из оценки по критерию 2 отнимается 2 балла.

      26. Если полученный результат составил значение со знаком минус, территориальному подразделению по данному показателю ставится значение 0.

      27. При проведении в отчетном периоде в отношении сотрудников повторной аттестации ее результаты в расчете оценки не используются.

4. Критерий "Обучение сотрудников"

      28. Оценка по критерию "Обучение сотрудников" проводится на основе представляемой территориальными подразделениями информации о сотрудниках, подлежащих и прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

      29. В расчете оценки по данному критерию учитывается процентное соотношение количества сотрудников, подлежащих подготовке, переподготовке, повышению квалификации в отчетном периоде к числу фактически прошедших обучение в отчетном периоде.

      30. Расчет оценки проводится следующим образом:

      в случае обучения в отчетном периоде от 90% до 100% сотрудников, подлежащих обучению – выставляется 5 баллов;

      в случае обучения в отчетном периоде от 80% до 90% сотрудников, подлежащих обучению – выставляется 4 балла;

      в случае обучения в отчетном периоде от 70% до 80% сотрудников, подлежащих обучению – выставляется 3 балла;

      в случае обучения в отчетном периоде от 60% до 70 % сотрудников, подлежащих обучению – выставляется 2 балла.

      31. При отсутствии в отчетном периоде подлежащих обучению на курсах подготовки, переподготовки и повышению квалификации по данному критерию выставляется 0 баллов.

5. Итоговая оценка субъектов кадровой политики
антикоррупционной службы

      32. Итоговая оценка определяется путем сложения полученных результатов по критериям "Эффективность использования кадровых ресурсов", "Результативность оценки деятельности и аттестации", "Обучение сотрудников" при этом из общей суммы баллов вычитаются баллы понижающих показателей.

      33. При привлечении в отчетном периоде сотрудника к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, из итоговой оценки вычитается 1 балл за каждого сотрудника.

      При привлечении в отчетном периоде сотрудника к уголовной ответственности за совершение коррупционного преступления, из итоговой оценки вычитается 2 балла за каждого сотрудника.

      34. Снижение итоговой оценки производится также и по результатам социологического мониторинга состояния морально-психологического климата в коллективах.

      В случае, если по результатам социологического мониторинга не удовлетворены морально-психологическим климатом в коллективе:

      более 50% от количества опрошенных сотрудников территориального подразделения из итоговой оценки вычитается 2 балла;

      от 40% до 50% от количества опрошенных сотрудников территориального подразделения из итоговой оценки вычитается 1 балл.

      35. Заключение о результатах оценки содержит:

      наименование территориального подразделения;

      таблицу оценок по всем критериям;

      выводы и рекомендации.

      36. В соответствии с полученным результатом оценки определяется степень эффективности деятельности территориального подразделения по кадровому обеспечению.

      Высокая степень эффективности территориального подразделения соответствует показателю оценки от 13 до 15 баллов, средняя степень – от 10 до 13 баллов, низкая степень – от 7 до 10 баллов. Неэффективной признается деятельность территориального подразделения, набравшего по результатам оценки менее 7 баллов.

  Приложение
к Методике оценки результатов
кадрового обеспечения и качества
работы субъектов кадровой политики
антикоррупционной службы

      Форма

      Заключение о результатах оценки кадрового обеспечения

      и качества работы субъектов кадровой политики

      ______________________________________________________________

       (наименование территориального подразделения)

      ______________________________________________________________

      (отчетный период)

Критерии оценки

Баллы

1

Эффективность использования кадровых ресурсов


2

Результативность оценки деятельности и аттестации сотрудников


3

Обучение сотрудников



ОБЩАЯ ОЦЕНКА:



Корректирующие показатели:


4

Факт привлечения сотрудника к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения


5

Факт привлечения сотрудника к уголовной ответственности за совершение коррупционного правонарушения


6

Результаты социологического мониторинга



ИОГОВАЯ ОЦЕНКА:



      Анализ результатов кадрового обеспечения и качества работы

      территориального подразделения Бюро по критериям оценки:

      Выводы и рекомендации:

      Руководитель кадровой службы Бюро _________ ___________________

       (подпись) (расшифровка подписи)

      Руководитель

      территориального подразделения ________ _______________________

       (подпись) (расшифровка подписи)

      "____ "______________20___г.

  Приложение 2
к приказу Министра по делам
государственной службы
Республики Казахстан
от 30 декабря 2015 года № 25

Правила и методы определения профессиональных компетенций,
ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности
в антикоррупционной службе
1. Общие положения

      1. Настоящие Правила и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в антикоррупционной службе (далее – Правила) разработаны в соответствии с пунктом 2 статьи 7 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе" и предназначены для определения показателя конкурентоспособности в антикоррупционной службы.

      2. В настоящих Правилах используются следующие понятия:

      1) ключевые показатели для должностей антикоррупционной службы – индикаторы степени владения определенными знаниями, умениями и навыками для выполнения функциональных обязанностей для данной должности в соответствии с установленными квалификационными требованиями;

      2) показатель конкурентоспособности – формализованное числовое выражение профессионального потенциала кандидата на службу и сотрудника, основанное на профессиональных компетенциях, а также ключевых для должности показателях и объективных данных о профессиональных достижениях;

      3) профессиональные компетенции должностей антикоррупционной службы – качественные характеристики профессионального опыта и знаний сотрудника в рамках компетенции конкретной должности, отражающие диапазон возможностей профессиональной деятельности.

      3. Целями определения уровня профессионального потенциала кандидата на службу и сотрудника антикоррупционной службы являются:

      1) определение соответствия знаний, навыков, способностей сотрудника/кандидата, необходимых для эффективного осуществления профессиональной деятельности на занимаемой/предполагаемой должности;

      2) мотивация сотрудников и руководителей к организационным и профессиональным изменениям, повышению эффективности деятельности.

      4. Показатель конкурентоспособности учитывается при предварительном изучении и отборе кандидатов на службу, назначении на должность и перемещении по службе, зачислении в кадровый резерв, прохождении аттестации.

      5. Расчет показателя конкурентоспособности кандидатов на службу и сотрудников антикоррупционной службы основан на принципах объективности и справедливости, и производится в случаях, указанных в пункте 4 настоящих Правил.

2. Профессиональные компетенции

      6. Знание нормативных правовых актов, регулирующих деятельность правоохранительной службы, и оценка компетенций кандидата/сотрудника определяются комплексным тестированием.

      7. Оценка профессиональных компетенций кандидатов на службу и сотрудников антикоррупционной службы проводится по формам, согласно приложению 1 к настоящим Правилам.

3. Ключевые показатели для должностей антикоррупционной службы

      8. Ключевыми показателями для должностей антикоррупционной службы являются "образование", "опыт работы", "эффективность решения функциональных задач", "уровень физической подготовки".

      Оценка ключевых показателей для должностей антикоррупционной службы проводится по форме, согласно приложению 2 к настоящим Правилам.

4. Расчет показателя конкурентоспособности

      9. Расчет показателя конкурентоспособности по следующей формуле:

      ПК = К + П + Д

      ПК – показатель конкурентоспособности (от 1 до 100 баллов);

      К – результат оценки профессиональных компетенций (от 1 до 30 баллов);

      П – результат оценки ключевых показателей для должностей антикоррупционной службы (от 1 до 40 баллов).

      Д – результат оценки профессиональных достижений кандидата на службу и сотрудника антикоррупционной службы (от 1 до 30 баллов).

      Оценка профессиональных достижений кандидата на службу и сотрудника антикоррупционной службы проводится по форме, согласно приложению 3 настоящих Правил.

5. Порядок определения показателя конкурентоспособности

      10. Показатель конкурентоспособности определяется кадровой службой Национального бюро по противодействию коррупции Министерства по делам государственной службы Республики Казахстан (далее - Бюро) и его территориальных подразделений (далее – кадровая служба).

      11. Расчет показателя конкурентоспособности производится кадровой службой не позднее пяти рабочих дней до дня заседания комиссии и вносится комиссии в виде списка с указанием показателя конкурентоспособности каждого кандидата/сотрудника.

      По решению руководителя Бюро (руководителей территориального подразделения) при назначении на должность и перемещении по службе сотрудника Бюро (территориального подразделения) кадровая служба вносит информацию с указанием показателя конкурентоспособности сотрудника соответствующему руководителю.

6. Методы определения показателя конкурентоспособности

      12. Показатель конкурентоспособности определяется на основе балльной системы по 4 (четырем) уровням. Каждый уровень представляет собой степень профессионального потенциала кандидата на службу и сотрудника антикоррупционной службы:

      уровень 4 (от 70 до 100 баллов) - сотрудник способен выполнять свои функции на уровне, превышающем квалификационные требования к должности. Является экспертом в своей области, к нему часто обращаются за советом и консультацией. Способен предлагать пути для улучшения работы, а также разрабатывать новые подходы и решения;

      уровень 3 (от 50 до 70 баллов) - сотрудник обладает достаточным уровнем знаний и демонстрирует все необходимые навыки в соответствии с занимаемой должностью. Способен выполнять работу в пределах своих полномочий самостоятельно и без ошибок;

      уровень 2 (от 30 до 50 баллов) - работа в основном выполняется на среднем или достаточном уровне. Сотрудник обладает недостаточным уровнем знаний в некоторых областях, что приводит к необходимости контроля при выполнении некоторых задач;

      уровень 1 (от 1 до 30 баллов) - сотрудник не обладает достаточным уровнем знаний для выполнения должностных задач, не способен выполнять работу самостоятельно, требует постоянного контроля со стороны руководителя.

      13. Основными методами, применяемыми для определения показателя конкурентоспособности в антикоррупционной службе, являются:

      тестирование;

      оценка комиссии во время собеседования/оценочное интервью;

      оценка руководителя;

      оценка качества написания эссе;

      решение ситуационных задач.

      14. Методы определения показателя конкурентоспособности, указанные в пункте 11 настоящих Правил, могут использоваться по отдельности, а также в комбинации нескольких методов.

  Приложение 1
к Правилам и методам определения
профессиональных компетенций,
ключевых показателей и расчета
показателя конкурентоспособности
в антикоррупционной службе

      Форма

Оценка профессиональных компетенций кандидатов на
службу и сотрудников антикоррупционной службы
1. Оценка знаний нормативных правовых актов,
регулирующих деятельность правоохранительной службы

      (общая оценка от 1 до 10 баллов)

п/п

Наименование специфики

Описание специфики

Максимальный балл

1

Знание законодательства Республики Казахстан

Знание Конституции Республики Казахстан, Законов "О государственной службе", "О порядке рассмотрения обращений физических и юридических лиц", "О нормативных правовых актах", Этического кодекса государственных служащих Республики Казахстан

3

2

Знание нормативных правовых актов, регулирующих деятельность правоохранительной службы

Знание Уголовного кодекса Республики Казахстан, Уголовно-процессуального кодекса Республики Казахстан, Кодекса Республики Казахстан об административных правонарушениях, Законов Республики Казахстан "О правоохранительной службе", "О противодействии коррупции", "Об оперативно-розыскной деятельности", совместного приказа Министра внутренних дел Республики Казахстан от 12 декабря 2014 года № 892, Министра финансов Республики Казахстан от 12 декабря 2014 года № 565, Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 12 декабря 2014 года № 62, Начальника Службы государственной охраны Республики Казахстан от 15 декабря 2014 года № 146, Председателя Комитета национальной безопасности Республики Казахстан от 18 декабря 2014 года № 416 "Об утверждении Правил проведения негласных следственных действий". Зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов Республики Казахстан за № 10027.

7

ИТОГО:

10

Соотношение баллов и количества правильных ответов
по тестированию на знание нормативных правовых актов,
регулирующих деятельность правоохранительной службы

п/п

Наименование специфики

Процент правильных ответов от общего количества тестовых заданий (%)

Балл

Оценка (баллы)

1

Знание законодательства Республики Казахстан

От 0 до 20

От 20 до 50

От 50 до 70

От 70 до 100

0

1

2

3


2

Знание нормативных правовых актов, регулирующих деятельность правоохранительной службы

От 0 до 20

От 20 до 50

От 50 до 70

От 70 до 100

0

2

5

7


ОБЩАЯ ОЦЕНКА

10


2. Оценка личных качеств

      (общая оценка от 1 до 10 баллов)

№ п/п

Личные качества

Описание личных качеств

Максимальный балл для руководящих должностей

Максимальный балл для исполнительских должностей

Оценка (баллы)

1

Аналитичность

способность получать новую информацию, прогнозировать результат, конструктивно видеть и использовать перспективы

1,5

1


2

Инициативность

способность выдвигать конструктивные идеи, инновации для повышения результативности своей деятельности, реализуя свою креативность

1

1


3

Организованность

способность обеспечить оптимальные условия для выполнения функций и обязанностей государственной службы (умение эффективно организовывать деятельность)

1

1,5


4

Коммуникативность

способность использовать систему внутренних ресурсов личности, необходимых для построения эффективного взаимодействия в определенном круге ситуаций межличностного взаимодействия

1

2


5

Лидерство

способность мотивировать коллектив, управлять действиями группы (организации), обладать признанным авторитетом и влиянием

1,5

0,5


6

Стратегическое мышление

способность прогнозировать результаты, последствия действий (своих и чужих), при этом грамотно используя имеющиеся ресурсы

1,5

0,5


7

Этичность

соблюдение морально-этических норм поведения

0,5

0,5


8

Ориентация на качество

способность ориентироваться на цели государственной службы и стратегию организации, ориентироваться на передовые стандарты осуществления профессиональной деятельности

0,5

1


9

Ориентация на граждан

направленность служащего на существующие и возникающие ожидания граждан

1

2


10

Нетерпимость к коррупции

проявление активной гражданской позиции, выраженной в недопущении коррупционных проявлений

0,5

0,5



ИТОГО:

10

10


Соотношение баллов оценки и набранных баллов по
тестированию на оценку личных качеств

п/п

Личные качества

Набранные баллы по тестированию на оценку личных качеств

Баллы для руководящих должностей

Баллы для исполнительских должностей

1

Аналитичность

От 0 до 1

От 1 до 2

От 2 до 3

От 3 до 4

0

0,5

1

1,5

0

0

0,5

1

2

Инициативность

От 0 до 1

От 1 до 2

От 2 до 3

От 3 до 4

0

0

0,5

1

0

0

0,5

1

3

Организованность

От 0 до 1

От 1 до 2

От 2 до 3

От 3 до 4

0

0

0,5

1

0

0

0,5

1

4

Коммуникативность

От 0 до 1

От 1 до 2

От 2 до 3

От 3 до 4

0

0

0,5

1

0

0,5

1

2

5

Лидерство

От 0 до 1

От 1 до 2

От 2 до 3

От 3 до 4

0

0,5

1

1,5

0

0

0,5

0,5

6

Стратегическое мышление

От 0 до 1

От 1 до 2

От 2 до 3

От 3 до 4

0

0,5

1

1,5

0

0

0,5

0,5

7

Этичность

От 0 до 1

От 1 до 2

От 2 до 3

От 3 до 4

0

0

0,5

0,5

0

0

0,5

0,5

8

Ориентация на качество

От 0 до 1

От 1 до 2

От 2 до 3

От 3 до 4

0

0

0,5

0,5

0

0

0,5

1

9

Ориентация на граждан

От 0 до 1

От 1 до 2

От 2 до 3

От 3 до 4

0

0

0,5

1

0

0,5

1

2

10

Нетерпимость к коррупции

От 0 до 1

От 1 до 2

От 2 до 3

От 3 до 4

0

0

0,5

0,5

0

0

0,5

0,5

ОБЩАЯ ОЦЕНКА

10

10

  Приложение 2
к Правилам и методам определения
профессиональных компетенций,
ключевых показателей и расчета
показателя конкурентоспособности
в антикоррупционной службе

      Форма

Ключевые показатели для должностей антикоррупционной службы
1. Показатель "образование"

      (общая оценка от 1 до 10 баллов)

      Баллы по показателю "образование" присваиваются по документам об образовании (или) ученую степень.

Показатель

Общее

Профильное

Техническое и профессиональное

3

6

Бакалавр

4

7

Магистр

5

8

Кандидат наук

6

9

Доктор наук, PhD

7

10


      ОБЩАЯ ОЦЕНКА ПОКАЗАТЕЛЯ "ОБРАЗОВАНИЕ": __________.

2. Опыт работы

      (общая оценка от 1 до 15 баллов)

      Баллы присваиваются за каждый год работы в правоохранительных и (или) специальных органах или иной службе в зависимости от занимаемой должности.

Опыт работы


Стаж

Опыт работы в правоохранительных и специальных органах по профилю деятельности

Опыт работы в правоохранительных и специальных органах по иной деятельности

Иное

Исполнительский

Руководящий

Исполнительский

Руководящий

от 10 и более лет

10

15

8

10

5

от 5 до 10 лет

8

13

6

8

4

от 1 до 5 лет

6

11

4

6

3

без опыта

0

0

0

0

0


      ОБЩАЯ ОЦЕНКА ПОКАЗАТЕЛЯ "ОПЫТ РАБОТЫ": __________.

3. Эффективность решения функциональных задач

      (общая оценка от 1 до 15 баллов)

      Эффективность решения функциональных задач для:

      следственных и оперативных подразделений определяется путем решения ситуационных задач и тестирования;

      аналитических, организационных подразделений определяется путем написания эссе и тестирования.

      Ситуационные задачи и тестовые вопросы разрабатываются соответствующими подразделениями антикоррупционной службы.

      ОБЩАЯ ОЦЕНКА ПОКАЗАТЕЛЯ "ЭФФЕКТИВНОЕ РЕШЕНИЕ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ЗАДАЧ": __________.

4. Нормативы по физической подготовке

      (общая оценка от 1 до 10 баллов)

      Для мужчин

Наименование упражнения

Оценка

Возрастные группы

21-27

28-34

35-39

40-44

45-49

50 и старше

Бег 100 м (с)

отлично

13

14

15

16

17

18

хорошо

14

15

16

17

18

19

удовлетворительно

15

16

17

18

19

21

Бег 60 м (с)

отлично

7,8

8,4

9

9,6

10,2

10,8

хорошо

8,4

9

9,6

10,2

10,8

11,4

удовлетворительно

9

9,6

10,2

10,8

11,4

12,6

Сгибание и разгибание рук в упоре лежа

отлично

35

33

30

27

25

20

хорошо

33

30

27

25

22

18

удовлетворительно

30

27

25

22

20

15

Подтягивание (кол-во раз)

отлично

15

13

11

9

7

5

хорошо

13

11

9

7

5

4

удовлетворительно

11

9

7

5

4

3

Для женщин

Наименование упражнения

Оценка

Возрастные группы

21-26

27-30

31-35

36-45

45 и старше

Бег 100 м (с)

отлично

20

23,5

26,5

30

36,5

хорошо

21,5

25

28,3

31,5

40

удовлетворительно

23,5

26,5

30

33,5

43,5

Бег 60 м (с)

отлично

12

14

16

18

22

хорошо

13

15

17

19

24

удовлетворительно

14

16

18

20

26

Подъем туловища из положения лежа на спине (кол-во раз)

отлично

30

28

25

22

20

хорошо

28

25

22

20

18

удовлетворительно

25

22

20

18

16


      Примечание: в случаях отсутствия крытых спортивных и других объектов, приспособленных для принятия норматива по бегу на 100 метров в зимний период проведения конкурса, принятие норматива по бегу - на 60 метров.

      ОБЩАЯ ОЦЕНКА ПО ПОКАЗАТЕЛЮ "ФИЗИЧЕСКАЯ ПОДГОТОВКА": _________.

  Приложение 3
к Правилам и методам определения
профессиональных компетенций,
ключевых показателей и расчета
показателя конкурентоспособности
в антикоррупционной службе

      Форма

Оценка профессиональных достижений кандидата на службу
и сотрудника антикоррупционной службы

      (общая оценка от 1 до 30 баллов)

Наименование профессиональных достижений

Наименование и номер подтверждающего документа (при наличии)

Оценка (баллы)

1

Награды, поощрения


3

2

Отсутствие взысканий


2

3

Участие в международных мероприятиях, представление интересов органа


2

4

Внеочередное установление квалификационного класса


3

5

Инициативы, повлиявшие на улучшение деятельности органа


5

6

Разработка нормативных правовых актов


7

7

Знание иностранного языка


1

8

Представление на выдвижение на вышестоящую должность


2

9

Представление на зачисление в кадровый резерв


2

10

Наличие положительных отзывов сторонних организаций, лиц


3

ОБЩАЯ ОЦЕНКА

30

  Приложение 3
к приказу Министра по делам
государственной службы
Республики Казахстан
от 30 декабря 2015 года № 25

Система и критерии карьерного роста сотрудников
антикоррупционной службы
1. Общие положения

      1. Настоящая Система и критерии карьерного роста сотрудников антикоррупционной службы (далее – Система) разработана в соответствии с пунктом 3 статьи 29 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе" и определяет систему и критерии карьерного роста сотрудников антикоррупционной службы (далее – сотрудники) по службе.

      2. Система карьерного роста сотрудников зачисленных в кадровый резерв заключается в планировании карьерного роста и определении общих подходов к продвижению сотрудников по службе в соответствии с этапами должностного перемещения и профессионального развития.

2. Планирование карьерного роста

      3. Под планированием карьерного роста понимается процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей сотрудника с требованиями к результатам деятельности, задачам и целям стратегического развития Национального бюро по противодействию коррупции Министерства по делам государственной службы Республики Казахстан (далее - Бюро), выражающийся в составлении индивидуального плана его профессионального и должностного роста.

      4. Организация, координация и обеспечение деятельности по планированию карьерного роста сотрудников осуществляется кадровой службой Национального бюро по противодействию коррупции Министерства по делам государственной службы Республики Казахстан и его территориальных подразделений (далее - кадровая служба).

      5. Планирование карьерного роста осуществляется в отношении сотрудников, зачисленных в кадровый резерв и рекомендованных для выдвижения на вышестоящую должность и планируется на ближайшие 3-5 лет с момента принятия соответствующего решения.

      6. Планирование карьерного роста сотрудников включает в себя:

      1) оценку карьерного потенциала (профессиональных и личных качеств) сотрудника;

      2) формирование плана карьерного роста сотрудника;

      3) утверждение и реализацию плана карьерного роста сотрудника.

      7. Планирование карьерного роста сотрудников осуществляется по Схеме планирования карьеры сотрудников антикоррупционной службы по форме, согласно приложению 1 к настоящей Системе.

      8. Оценка карьерного потенциала сотрудников осуществляется с учетом показателя конкурентоспособности и результатов выполнения функциональных обязанностей.

      9. При составлении плана карьерного роста решается ряд задач:

      выявление перспективы использования потенциальных способностей сотрудника и стимулирования роста профессиональной компетенции;

      определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки;

      обеспечение возможности долгосрочного планирования продвижения сотрудников по карьере.

4. Методы планирования карьерного роста сотрудников

      10. Планирование карьерного роста осуществляется с момента принятия решения о зачислении в кадровый резерв.

      11. План карьерного роста разрабатывается непосредственным руководителем совместно с сотрудником.

      12. Кадровая служба осуществляет организационное и методическое сопровождение подготовки и утверждения плана карьерного роста сотрудника.

      Примерный план мероприятий в разрезе основных этапов, связанных с организацией работы по планированию карьерного роста сотрудников составляется кадровой службой, согласно приложению 2 к настоящей Системе.

      13. При разработке плана карьерного роста сотрудником должны быть самостоятельно определены профессиональные интересы и цели, а также методы их реализации (предполагаемая должность либо изменение функциональных обязанностей на равнозначной должности).

      При этом непосредственным руководителем сопоставляются возможности сотрудника и его требования к интересующим должностям, определяются объективность и выполнимость плана карьерного роста.

      14. План карьерного роста сотрудника составляется по форме, согласно приложению 3 к настоящей Системе.

      15. Досрочный пересмотр плана карьерного роста производится с учетом результатов оценки карьерного потенциала:

      по письменному обращению сотрудника;

      при включении сотрудника в кадровый резерв либо при назначении на иную должность.

      16. Формирование схемы продвижения сотрудника может осуществляться:

      по вертикали, при которой осуществляется продвижение сотрудника на вышестоящую должность (должностной рост);

      по горизонтали, при которой осуществляется перемещение в другую функциональную область деятельности без назначения на вышестоящую должность (ротация) либо временное выполнение определенных задач в подразделении, а также расширение или усложнение задач (изменение функциональных обязанностей на равнозначной должности).

      17. Схема продвижения сотрудника по вертикали представляет собой последовательность должностей, на которых необходимо проработать, прежде чем занять целевую (планируемую) должность.

      18. Схема продвижения сотрудника по горизонтали представляет собой последовательность замещения должностей одного должностного уровня (равнозначные должности) в том же или другом подразделении.

      При использовании горизонтального продвижения сотрудника осуществляется пересмотр его потенциала через расширение компетенций, углубление навыков в соответствующей сфере деятельности.

      19. При прохождении всех промежуточных этапов карьерного роста, определенных схемой продвижения, сотрудник в установленном порядке, при наличии вакансии, назначается на целевую (планируемую) должность или участвует в конкурсе на ее замещение.

      20. Выбор схемы продвижения сотрудника для включения в план карьерного роста осуществляется непосредственным руководителем (при необходимости по согласованию с кадровой службой).

      21. Мероприятия по профессиональному развитию сотрудника, включаемые в план карьерного роста, также содержат основные направления по профессиональному развитию на долгосрочную перспективу, периоды обучения и оценку результатов их выполнения.

2. Критерии карьерного роста

      22. Критериями карьерного роста сотрудников являются:

      1) соответствие квалификационным требованиям к должности;

      2) результаты ежегодной оценки деятельности сотрудника;

      3) результаты профессиональной подготовки и повышения квалификации.

  Приложение 1
к Системе и критериям
карьерного роста в
антикоррупционной службе

      Форма

      СХЕМА

       планирования карьеры сотрудников антикоррупционной службы



  Приложение 2
к Системе и критериям
карьерного роста в
антикоррупционной службе

      Примерные мероприятия, по планированию

      карьерного роста сотрудника

№ п/п

Мероприятие

Ответственный исполнитель

Ожидаемый результат

1

2

3

4

1.

Выявление круга сотрудников, в отношении которых

будет осуществляться разработка плана карьерного роста

Кадровая служба совместно с руководителями структурных подразделений

Изучение списка, зачисленных в кадровый резерв, определение сотрудников с высоким показателем конкурентоспособности

2.

Определение ответственного за планирование и развитие карьеры сотрудника

Кадровая служба

Функциональное закрепление работы

3.

Организационное и методическое сопровождение разработки плана карьерного роста сотрудников

Кадровая служба совместно с непосредственным руководителем сотрудника

Соблюдение основных требований и сроков разработки плана карьерного роста сотрудника

4.

Утверждение плана

карьерного роста

Непосредственный руководитель сотрудника,

кадровая служба

Соблюдение настоящей системы

5.

Приобщение к личному делу плана карьерного роста сотрудника, ведение реестра утвержденных планов

Кадровая служба

Систематизация и учет разработанных планов карьерного роста сотрудников

6.

Мониторинг реализации и корректировка планов карьерного роста сотрудников

Кадровая служба совместно с непосредственным руководителем сотрудника

Актуализация планов карьерного роста, внесение предложений руководителю о замещении должностей

  Приложение 3
к Системе и критериям
карьерного роста в
антикоррупционной службе

      Форма

      "УТВЕРЖДАЮ:"

      __________________________

      (должность руководителя либо

      уполномоченного руководителя)

      _____________/_____________/

      (подпись, расшифровка подписи)

      "____"______________ 20__ г.

      ПЛАН КАРЬЕРНОГО РОСТА

      Раздел 1. Общие сведения о сотруднике

      1. Фамилия, имя, отчество (при его наличии) _________________________

      2. Год, число, месяц рождения _______________________________________

      3. Занимаемая должность _____________________________________________

      4. Структурное подразделение ________________________________________

      _____________________________________________________________________

      5. Сведения о профессиональном образовании __________________________

      _____________________________________________________________________

       (когда и какое учебное заведение окончил, специальность и

      квалификация по диплому, научная степень, научное звание)

      6. Сведения о дополнительном профессиональном образовании ___________

      (профессиональная переподготовка, повышение квалификации, стажировка)

      _____________________________________________________________________

      (указывается год и месяц, наименование образовательного учреждения,

      программа обучения, документ, подтверждающий обучение)

      7. Сведения об аттестации на момент разработки плана ________________

       (дата прохождения, решение аттестационной комиссии)

      8. Сведения об оценке деятельности на момент разработки плана _______

       (дата оценки, решение комиссии)

      _____________________________________________________________________

      9. План разработан до _______________________________________________

      (период)

      Раздел 2. Схема продвижения сотрудника

      Таблица 1. Вариант 1 – вертикальное продвижение сотрудника

Занимаемая должность

Квалификационные требования к должности

Время занятия должности

Общий стаж правоохранительной службы

Промежуточные этапы развития карьеры (замещение должностей), квалификационные требования к замещаемым должностям через:

Наименование планируемой (целевой) должности для замещения/квалификационные требования, предъявляемые для замещения планируемой (целевой) должности

1 год

3 года

5 лет

1

2

3

4

5

6

7

8


















      Таблица 2. Вариант 2 – горизонтальное продвижение сотрудника

Занимаемая

должность

Квалификационные требования

Время занятия должности

Общий стаж правоохранительной службы

Наименование

планируемой для замещения

должности

с 20..г.

с 20..г.

с 20..г.

1

2

3

4

5

6

7
















      Таблица 3. Мероприятия по профессиональному развитию сотрудника

№ п/п

Наименование мероприятий по

профессиональному развитию

Направление профессионального развития

Период обучения

Информация об исполнении

1

2

3

4

5

1. Получение дополнительного профессионального образования

1.1.





2. Самостоятельная подготовка

2.1.






      ________________________________________________

       (должность, ф.и.о. (при его наличии) сотрудника)

      " " _____________________20___ г.

      Согласовано: _________________ _____________ __________________

       (непосредственный руководитель) (подпись) (Ф.И.О.(при его наличии))

      " " _____________________20___ г.

  Приложение 4
к приказу Министра по делам
государственной службы
Республики Казахстан
от 30 декабря 2015 года № 25

Методика
осуществления кадрового прогноза в антикоррупционной службе
1. Общие положения

      1. Методика осуществления кадрового прогноза (далее – Методика) в антикоррупционной службе разработана в соответствии с пунктом 7 статьи 29 Закона "О правоохранительной службе" и определяет методику осуществления кадрового прогноза в антикоррупционной службе.

      Целью Методики является формирование единой системы определения количественной и качественной потребности в кадрах на среднесрочную перспективу и обеспечения данной потребности в целях сохранения и повышения кадрового потенциала в соответствии с задачами и целями стратегического развития Национального бюро по противодействию коррупции Министерства по делам государственной службы Республики Казахстан (далее – Бюро).

      2. В настоящей Методике используются следующие понятия:

      1) кадровый прогноз - система аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии кадров;

      2) кадровое планирование - процесс систематического анализа потребностей в кадрах и обеспечения необходимым количеством квалифицированных специалистов на соответствующих должностях.

      3. План-прогноз состоит из 2 разделов:

      прогноз потребности в кадрах на следующие три года;

      план мероприятий по обеспечению потребности в кадрах на следующие три года.

      План-прогноз потребности в кадрах служит основой проведения кадровой политики для комплектования кадрами антикоррупционной службы на следующие три года.

      4. Кадровое планирование осуществляется на основе анализа кадровой ситуации и кадрового прогноза путем переноса существующих показателей кадровой работы на будущий период с поправкой на происходящие и предполагаемые изменения в деятельности антикоррупционной службы.

      5. Кадровое планирование проводится один раз в три года. Периодом кадрового планирования является четвертый квартал года планирования (с 1 октября по 25 декабря).

      6. Кадровое планирование Бюро и его территориальных подразделений осуществляется кадровой службой Бюро (далее – кадровая служба) на основе анализа информации по кадровому составу.

      Территориальные подразделения Бюро в срок до 1 ноября года планирования направляют в кадровую службу отчетность по анализу кадровой ситуации, предложения в кадровый прогноз и план мероприятий по обеспечению потребности в кадрах, согласно приложениям к настоящей Методике.

      7. Анализ кадровой ситуации осуществляется путем изучения и сравнения статистических данных кадровой работы по комплектованию кадров и включает:

      1) оценку кадрового потенциала и его изменений за последние три года, которая осуществляется путем определения количества действующих кадров в антикоррупционной службе с градацией по возрасту, стажу службы в правоохранительных органах, уровню образования и специальности, по формам согласно приложениям 1, 2 к настоящей Методике;

      2) определение состояния укомплектованности и дефицита кадров в сравнении с аналогичными показателями за последние три года путем установления:

      общего количества вакантных должностей, по формам согласно приложению 3 к настоящей Методике;

      количества выбывших кадров с градацией по возрасту, стажу службы, уровню образования и специальности, по формам согласно приложениям 4, 5 к настоящей Методике;

      количества кадров, принятых на службу с градацией по источникам, по формам согласно приложению 6 к настоящей Методике;

      дефицита кадров, который расчитывается по следующей формуле:

      Д = а – в

      Д – показатель дефицита кадров;

      а – количество выбывших кадров за три года;

      в – количество кадров, поступивших на службу за три года.

      Полученные данные о состоянии укомплектованности и дефицита кадров сравниваются с аналогичными показателями за два предыдущих года.

      8. Кадровый прогноз осуществляется сроком на три года на основе результатов анализа кадровой ситуации за последние три года по следующим направлениям:

      определение количественной потребности в кадрах;

      определение качественной потребности в кадрах;

      8.1 Количественная потребность в кадрах рассчитывается по следующей формуле:

      П = а + d

      П – средний показатель количественной потребности;

      а – средний показатель количества кадров поступивших на службу за последние три года;

      d – средний показатель дефицита кадров за последние три года.

      В случае отсутствия дефицита кадров, количественная потребность в кадрах определяется с учетом только количества кадров, принятых на службу в соответствующем году.

      8.2 Качественная потребность в кадрах осуществляется на основе анализа вакантных должностей по уровню образования и специальностям.

      9. Кадровое планирование осуществляется на основании данных кадрового прогноза путем составления перечня конкретных мероприятий по обеспечению следующих показателей:

      количественная потребность в кадрах;

      качественная потребность в кадрах.

      Кадровое планирование завершается составлением план-прогноза потребности в кадрах на следующие три года, по формам согласно приложениям 7, 8 к настоящей Методике.

  Приложение 1
к Методике осуществления
кадрового прогноза в
антикоррупционной службе

      Форма

       Статистические сведения о сотрудниках по возрасту

      и стажу службы по состоянию на_________20____ года

№/№

Наименование

Штатная численность

Фактическая численность

 состав сотрудников 

 по возрасту

по стажу службы 

до 30 лет

от 30 до 40 лет

от 40 до 48 лет

от 48 до 55 лет

свыше 55 лет

до года

от 1 до 3 лет

от 3 до 5 лет

от 5 до 10 лет

свыше 10 лет
















Итого:














В % отношении













  Приложение 2
к Методике осуществления
кадрового прогноза в
антикоррупционной службе

      Форма

      Статистические сведения о сотрудниках по уровню образования

      по состоянию на_________20____ года

№/№

Наименование

Штатная численность

Фактическая

численность

состав сотрудников

по уровню образования

по специальности

техническое и профессиональное

высшее

послевузовское

юридическое

правоохранительная деятельность

международное право

основы права и экономики

информационные системы

экономическое

гуманитарное

педагогическое

другие


















Итого:
















В % отношении















  Приложение 3
к Методике осуществления
кадрового прогноза в
антикоррупционной службе

      Форма

      Статистические сведения о количестве вакантных должностей

      по состоянию на_________20____ года

№/№

Наименование

НЕКОМПЛЕКТ

Штатная численность

Общий некомплект

Некомплект с учетом стажеров

в том числе в разрезе служб






служба

служба

служба

служба

служба

служба

служба

служба








































































Итого:



































%


































  Приложение 4
к Методике осуществления
кадрового прогноза в
антикоррупционной службе

      Форма

       Статистические сведения о выбывших сотрудниках

      по состоянию на_________20____ года

№/№

Наименование

Штатная численность

ВЫБЫЛО

всего

Уволено

Выбыло в другие

правоохранительные и специальные органы, воинские формирования

состав выбывших сотрудников

всего

на пен сию

по друг им причинам

по возрасту

по стажу службы

до 30 лет

от 30 до 40 лет

от 40 до 48 лет

от 48 до 55 лет

свыше 55 лет

до года

от 1 до 3 лет

от 3 до 5 лет

от 5 до 10 лет

свыше 10 лет




















Итого:


















В % отношении

















  Приложение 5
к Методике осуществления
кадрового прогноза в
антикоррупционной службе

      Форма

      Статистические сведения о выбывших сотрудниках

       по состоянию на_________20____ года по уровню образования

№/№

Наименование

Штатная численность

ВЫБЫЛО

всего

состав выбывших сотрудников

по уровню образования

по специальности

техническое и профессиональное

высшее

послевузовское

юридическое

правоохранительная деятельность

международное право

основы права и экномики

информационные системы

экономическое

гуманитарное

педагогиеское

другое


















Итого:
















В % отношении















  Приложение 6
к Методике осуществления
кадрового прогноза в
антикоррупционной службе

      Форма

      Статистические сведения о принятых _____________________

      по состоянию на_________20____ года

№/№

Наименование

Штатная

численность

ПРИНЯТО

ВСЕГО

Прибывшие из других правоохранительных и специальных органов и воинских формирований

Всего бывших сотрудников правоохранительных органов и военнослужащих

Восстановлено на службу по решению суда

другие источники



год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год


Итого:




















В % отношении



















  Приложение 7
к Методике осуществления
кадрового прогноза в
антикоррупционной службе

      Форма

      План-прогноз потребности в кадрах на ________ - ________ годы

      1. Прогноз потребности в кадрах

№/№

Наименование

ПОТРЕБНОСТЬ

Общая потребность

по уровню образования

Техническое и профессиональное

высшее

послевузовское



год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год


Итого:














В % отношении













  Приложение 8
к Методике осуществления
кадрового прогноза в
антикоррупционной службе

      Форма

      2. Прогноз потребности в кадрах в разрезе

      специальностей на три года

№/№

Наименование

ПОТРЕБНОСТЬ

по специальности

Общая потребность

Юриспруденция

Правоохранительная деятельность

Международное право

Основы права и экономики

Психология

Экономика

Учет и аудит

Финансы

Информатика

Информационные системы

Вычислительная техника и программное обеспечение

Радиотехника, электроника и телекоммуникации











































Итого:









































В % отношении